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ACTUS

Source : PARLONSRH. Publié le 14/06/18.



Dans l’univers de l’entreprise émergent régulièrement des mots tendance. Les anglicismes, notamment, pourraient faire à eux seuls l’objet d’un article dédié. Aujourd’hui, ce n’est pas à de nouveaux mots que nous nous proposons de nous intéresser, mais à l’évolution de la signification de trois termes depuis peu sur le devant de la scène RH. Pourquoi les mots « agilité », « disruption » et « sens » sont-ils aujourd’hui sur toutes les lèvres ? Décryptage.

 

Agilité : agile, oui, mais contorsionniste ?


C’est un effet collatéral de la digitalisation de nos vies et de nos modes de consommation : l’agilité s’est imposée comme le nouveau Graal des entreprises. Nous sommes entrés, en changeant de millénaire, dans une ère d’innovation perpétuelle où tout s’accélère : les nouvelles innovations remplacent plus rapidement les innovations précédentes, les désirs des consommateurs changent plus vite, les marchés évoluent à toute allure. Dans ce contexte, l’entreprise doit être plus adaptable, plus flexible, évoluer toujours plus rapidement sous peine d’être dépassée, voire de disparaitre : il lui faut anticiper le futur et s’y préparer.


Rien d’étonnant, dans ce monde où les forces vives de l’entreprise doivent actualiser en permanence leurs connaissances et compétences, à ce que les employeurs privilégient de plus en plus les soft-skills aux compétences techniques… Ni à ce que la « compétence naturelle » la plus demandée soit l’agilité. À l’instar de l’entreprise, le collaborateur doit démontrer sa capacité à s’adapter perpétuellement à un environnement toujours plus complexe et changeant.


Notons que la montée en puissance du mot agilité, par jeu de balancier, fait se raréfier un autre terme qui, il y a peu encore, était souvent utilisé dans les services RH : la polyvalence. Au fond, qu’est-ce concrètement que l’agilité attendue par l’employeur chez un salarié sinon une polyvalence améliorée, en d’autres termes une capacité à accomplir des tâches très différentes, mais qui évoluent sans cesse ?


Il va sans dire qu’ériger l’agilité en qualité numéro 1 des entreprises et des collaborateurs change profondément le rapport au travail. De façon positive, en permettant de rompre avec les routines et de créer un climat intellectuellement stimulant. Mais, aussi, de façon moins bénéfique.


Tout d’abord, plus l’exigence d’agilité est grande, plus elle reflète la volonté de l’entreprise de pouvoir imposer rapidement, quand elle le souhaite, des changements organisationnels et opérationnels, de remplacer des activités par d’autres, de faire évoluer des tâches et des métiers. Cela génère chez les salariés une « insécurité de la situation de travail », l’une des six catégories de RPS (risques psychosociaux) répertoriées par l’INRS : pour l’institut, en effet, l’insécurité de la situation de travail ne recouvre pas seulement l’insécurité économique (peur de perdre son emploi, contrat précaire…), mais « le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail », qui fait peser une « incertitude sur l’avenir de son métier ».


Autre point qui mérite d’être soulevé : certaines qualités naturelles, comme la loyauté, sont elles aussi précieuses pour l’entreprise, surtout à l’heure où la fidélisation des talents représente un enjeu majeur. Cette loyauté n’est pas forcément antinomique de l’agilité, mais peut-elle être un trait de caractère fort chez des collaborateurs prêts à s’adapter à tout et à tous ?


Alors certes, l’agilité est aujourd’hui incontournable, mais il pourrait être dangereux pour l’entreprise de ne plus voir qu’elle, de ne tendre que vers elle et de la transformer en dogme. Les organisations doivent garder à l’esprit que certaines choses, par exemple une marque (commerciale, corporate ou employeur), ne se construisent et ne deviennent crédibles que sur la durée, en faisant preuve de beaucoup de constance.

 

Disruption : quand créer la rupture devient une fin


Innovation disruptive, formations disruptives, discours disruptif, position disruptive… Dans le langage de l’entreprise, c’est une véritable éruption de disruption !


Le dictionnaire Larousse livre de l’adjectif « disruptif » la définition suivante : « se dit de la décharge électrique qui éclate avec une étincelle ». Quant à la « disruption », elle n’y est pas encore entrée. D’après le Littré de 1874 le terme, qui vient du latin disrumpere (de dis-, préfixe, et rumpere, rompre), signifie « rupture, fracture ». La disruption, dans le monde professionnel, désigne une innovation provoquant une rupture.


Dans le milieu économique, le mot s’est répandu sous l’impulsion des premières start-ups à avoir utilisé le numérique pour transformer radicalement certains marchés (comme Uber celui des taxis ou Airbnb dans le secteur de l’hôtellerie). Les grandes entreprises – faisant preuve d’agilité – se sont emparées du mot et du concept que celui-ci recouvre désormais dans le monde professionnel : toutes s’efforcent aujourd’hui d’avoir des « idées disruptives », c’est-à-dire d’être pionnières en proposant des offres correspondant aux attentes générées par les nouveaux usages numériques. Et ainsi de disrupter les marchés existants que l’on croyait bien établis : voitures sans chauffeurs, téléphones sans touches, ou encore dispositifs injectant l’insuline de façon « intelligente » aux diabétiques sans aucune intervention de ces derniers, la disruption est en marche.


Mais le mot ne s’applique pas seulement à des produits ou des services en B to C. Dans toutes les fonctions de l’entreprise, il faut s’efforcer de trouver l’idée disruptive, celle qui apportera un progrès net, rapide et foudroyant. Quid de la disruption dans la fonction Ressources Humaines, dont tout le monde convient qu’elle doit se réinventer ? Être disruptif implique de sortir de la posture de gestionnaire, de regarder une problématique sous un angle différent, d’oser expérimenter. Un pas qu’il n’est pas toujours aisé de franchir ; car si rompre avec les anciennes pratiques est une chose, proposer une disruption qui fasse sens en est une autre.

 

Sens : la quête de sens, un challenge de plus pour les DRH


Cet article s’intéressant au nouveau sens donné à certains mots dans l’univers de l’entreprise, il serait dommage de faire l’impasse sur le mot « sens » lui-même ! Penchons-nous sur le sens de « sens » et sa recrudescence dans le langage professionnel actuel.


Le travail a-t-il encore du sens ? Poser la question, c’est déjà y répondre un peu, car le sens du travail devrait être évident ! Il faut croire qu’il l’est de moins en moins, sinon on ne parlerait pas autant de « sens du travail » et de « quête de sens » des collaborateurs. On ne parlerait pas, non plus, de « bullshit jobs ». Cette dernière expression est apparue il y a 5 ans, quand l’anthropologue américain David Graeber a posé dans une tribune les fondements de sa théorie sur les « jobs à la con ». Selon celle-ci, « la technologie a été mobilisée pour trouver des moyens de nous faire travailler plus. Pour y arriver, des emplois effectivement inutiles ont dû être créés ». Les secteurs particulièrement visés par l’anthropologue ? Le management, le conseil, la finance et… les ressources humaines.


Pour synthétiser l’idée, l’économie se « bureaucratise » de plus en plus, car on demande toujours plus de normes, de processus, de sécurité. Selon Graeber, il suffit pour savoir si on exerce un bullshit job d’imaginer l’impact sur la société qu’aurait la disparition de son travail. Si on a l’impression que cet impact serait inexistant, le verdict tombe : bullshit job ! Le raisonnement est sans doute un peu simpliste, mais il est vrai que de nombreux métiers tertiaires (contrairement à des professions comme infirmière, boulanger, professeur, pilote de ligne, musicien…) interrogent ceux qui les exercent sous le prisme de leur utilité : qu’apportent-ils, au fond, à la communauté ? Pour nombre de salariés, la quête de sens nait de cette impression de flou quant à leur rôle dans la société.


Selon l’étude « Sens au travail ou sens interdit », réalisée par Deloitte et Viadeo pour Wisdom Paris, un salarié sur deux aurait choisi son métier pour répondre à une quête de sens au travail, mais plus d’un sur deux (56%) estime que le sens au travail se dégrade. Un phénomène confirmé par l’apparition, après le burn-out et le bore-out, du terme brown-out. Selon un article du JDN, « un salarié atteint de brown-out est un salarié n’ayant plus aucune énergie pour faire ce qu’il fait, pour la bonne et simple raison qu’il ne donne plus aucun sens à sa tâche, voire qu’il considère sa tâche comme étant à l’opposé de ce qu’il conviendrait de faire ».


Redonner du sens, tel est donc l’un des grands challenges des entreprises à l’approche de la décennie 2020. La tâche n’est pas facile, le sens étant de moins en moins à chercher dans l’activité de l’organisation, et de plus en plus dans la façon dont elle fonctionne. En effet, telle entreprise qui aujourd’hui fabrique des téléphones mobiles peut, demain, délaisser cette activité pour se concentrer sur une autre plus porteuse (la fameuse et indispensable agilité). En revanche, le mode de fonctionnement interne, l’organisation du travail, la qualité du dialogue social, le souci de l’écologie, et plus globalement toutes les pratiques liées à la QVT et à la RSE, mais aussi à l’expérience collaborateur, sont le reflet d’une croyance de l’entreprise en certaines valeurs. Ce sont ces valeurs qui seront perçues comme porteuses de sens par les salariés.


C’est donc en s’appuyant sur ces valeurs, authentiquement ressenties et partagées dans l’organisation, qu’il faudra chercher et trouver du sens au travail. On prendra garde, ce faisant, à bien définir ce qu’est une valeur. Au DRH de se saisir du sujet en s’appuyant pour identifier ses valeurs sur une vraie démarche de marketing RH, qui lui permettra de construire une plateforme de marque, puis de déployer dans un second temps une marque employeur crédible. Le succès d’une telle démarche implique, chez le DRH, de ne plus être dans la posture ou la recherche de certifications rassurantes en termes de communication, mais d’avoir une volonté réelle de replacer l’humain au cœur de l’entreprise. En passant, notons que replacer l’humain au cœur de l’entreprise pour que les collaborateurs retrouvent le sens de leur action est une mission qui, en elle-même, donne tout son sens à la fonction RH !


Osons, enfin, affirmer que la quête de sens au travail ne touche pas équitablement tous les échelons de salariés. Le sens du travail demeure avant tout une préoccupation de cadres supérieurs et/ou de collaborateurs avec des salaires élevés, comme l’explique fort bien un article du Figaro : « à un certain niveau de salaire, c’est le sens du travail qui importe : travailler dans une entreprise qui partage les mêmes valeurs, qui propose des missions qui ont du sens, animées par des dirigeants qui soutiennent et croient en leurs équipes ».


Est-il permis de penser qu’en dessous de ce niveau de salaire le premier sens du travail reste, pour des millions de salariés, de subvenir à leurs besoins et à ceux de leur foyer ? Une étude que vient de produire ADP relève, ce qui n’est pas une grande surprise, que la rémunération est le premier facteur de motivation et d’engagement des salariés français (47 %) : un chiffre qui, d’après l’éditeur, « montre le pouvoir continu du salaire comme facteur émotionnel du bien-être au travail »…

 

Les mots reflètent toujours l’évolution d’une société. Nous n’avons ici abordé que trois des mots tendance aujourd’hui dans le monde professionnel, mais il en existe beaucoup d’autres. N’hésitez pas à nous donner votre avis sur les termes en vogue dans votre contexte professionnel, et sur ce qu’ils révèlent selon vous de l’évolution du travail et de l’entreprise. Pour l’heure, restez agiles et soyez disruptifs à bon escient… autrement dit, sans jamais perdre de vue le sens de votre action.

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ACTUS

Source : EXCLUSIVERH. Publié le 16/07/18.


 

Aujourd’hui, 67 % des DRH pensent que leurs actions ne sont pas toutes connues en interne. C’est pour pallier ce problème de communication que Caroline Jurado a lancé Linkky. Sa plateforme en ligne permet de récolter, en temps réel, le feedback des collaborateurs afin d’aider les professionnels RH à mesurer l’impact de leurs actions, donc à initier les bonnes !

Comment est née la société Linkky ?

Avant de créer Linkky il y a deux ans, j’ai travaillé en tant que consultante RH. Mon rôle était d’accompagner les entreprises dans la digitalisation de leurs processus RH. J’ai constaté qu’aucun outil digital n’existait pour mesurer l’impact des actions que les professionnels RH mettaient en œuvre. J’ai donc créé Linkky pour leur permettre de recueillir le feedback de leurs collaborateurs, en temps réel. Pour accélérer l’adoption de notre outil, nous avons tissé des partenariats avec deux SIRH du marché – SAP et Oracle – qui nous ouvrent de belles perspectives à l’international.

Dans quels contextes les entreprises utilisent-elles Linkky ?

Aujourd’hui, nous dénombrons une vingtaine de clients parmi les grands comptes, dont BNP Paribas, Engie, la Macif, La Poste… L’un des exemples d’utilisation courants, c’est lorsque les entreprises mènent un grand projet de transformation et qu’elles souhaitent savoir si les nouveaux enjeux sont bien compris par les équipes. Elles s’appuient alors sur Linkky pour sonder leurs collaborateurs et ajuster leurs actions en fonction des besoins. Nos clients se servent également de notre outil pour valoriser une politique de qualité de vie au travail, optimiser l’intégration d’un salarié…

Proposez-vous ensuite des actions correctives ?

Oui ! Chacun de nos clients est accompagné par un expert RH qui fait partie de notre équipe. Le rôle de ce consultant est d’analyser les résultats des sondages menés par l’entreprise, de lui suggérer de suivre les bons indicateurs, de l’aider à adopter une bonne communication et finalement de lui proposer des plans d’actions. D’ici la fin de l’année, à l’occasion de la seconde version de notre outil, nous lancerons un algorithme qui sera capable de proposer des plans d’actions adaptés en fonction d’une typologie de cible, par exemple la population des marketeurs de moins de 30 ans.

 

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ACTUS

Source : ECHOLINE. Publié le 12/07/18.


 

Projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Le 27 avril dernier était présenté le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel porté entre autres par la ministre du travail. Le 19 juin 2018, le projet de loi a été adopté en première lecture à l’Assemblée nationale. Le projet est donc sur la bonne voie pour une adoption définitive prochainement.

Projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, 27 avr. 2018

 

Le PACTE pour le PME

Le PACTE (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) a été présenté en conseil des ministres le 18 juin dernier.



Son objectif premier est de lever certains obstacles réglementaires permettant ainsi aux PME de grandir, de conquérir des marchés extérieurs et de créer de l’emploi. Parmi ces actions, sont envisagés les points suivants :


– Allègement et simplification des obligations liées aux seuils
 :

  • Les seuils de 10, 25, 100, 150, 200 salariés seront supprimés. Ainsi, devraient rester applicables les seuils suivants : 11, 20 uniquement quant à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), 50 et 250 salariés.
  • Les obligations seront effectives uniquement lorsque le seuil sera franchi pendant 5 années consécutives.
  • Le mode de calcul prévu par le Code de la sécurité sociale sera généralisé.


– Supprimer le forfait social sur l’intéressement et la participation
 :

  • Le forfait social sera supprimé sur l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés ainsi que sur la participation et l’abondement employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés.


– Faciliter la transmission d’entreprise
 :

  • Le pacte Dutreil sera rénové pour les transmissions à titre gratuit.
  • Les transmissions d’entreprise aux salariés et le financement de la reprise des petites entreprises seront facilités.


– Simplifier et assurer la portabilité des produits d’épargne retraite
 :

  • L’épargne placée sera intégralement portable d’un produit à l’autre, s’adaptant ainsi aux parcours professionnels actuels. L’épargnant aura le droit à une déduction sur ses revenus imposables pour chaque versement volontaire effectué dans les limites des plafonds existants.

Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises

 

Réforme des retraites

Le 31 mai 2018 s’est entamée une large consultation publique portant sur la réforme des retraites. Cette consultation devrait s’achever en décembre 2018 et d’ici début d’année 2019, sur la base des résultats de la consultation, des orientations pour la réforme seront proposées afin de construire un projet de loi.


A noter que toutes les contributions citoyennes seront lues et intégrées à une synthèse restituant la diversité des arguments et mise en ligne ensuite sur la plateforme.


L’idée initiale de cette réforme est de réduire les 42 régimes actuels
, basés sur des logiques professionnelles, à un système universel où les règles seront communes à tous.


« La réforme des retraites à laquelle nous travaillons n’est pas une simple réforme budgétaire ou technique, mais un projet politique et de société. Elle doit être l’occasion de réfléchir collectivement à notre modèle de société, aux valeurs sur lesquelles nous voulons fonder notre pacte social. » (Jean-Paul Delevoye, Haut-commissaire à la réforme des retraites, chargé par le Gouvernement de préparer et de conduire la concertation sur la réforme des retraites)


La participation est organisée autour de 4 axes
, à savoir la possibilité de :

  1. Donner votre avis sur une ou plusieurs des 11 thématiques proposées à la consultation.
  2. Déposer vos idées de nouveaux services.
  3. S’inscrire aux ateliers de débat prévus dans votre région.
  4. Organiser votre propre atelier relais.

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