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Source : LesEchos.fr. Publié le 24/01/19.



 



Selon la dernière mouture de l’observatoire de la Fédération de la formation professionnelle, elles plébiscitent la réforme Pénicaud. Mais l’inquiétude porte sur la phase de transition.

Prêts à sauter le pas, mais inquiets du chemin à parcourir. C’est, en résumé, la perception des organismes de la formation professionnelle vis-à-vis de  la réforme Pénicaud mesurée par la FFP, la première fédération du secteur, auprès de ses adhérents. « L’appréciation globale était beaucoup moins forte lors de la précédente réforme [qui ne date que de quatre ans, NDLR] », constate sa vice-présidente, Sylvie Petitjean. Mais comme pour la précédente, le secteur s’attend à ce que 2019, première année de mise en place, soit « difficile », particulièrement pour les organismes qui travaillent avec les entreprises.

Le sondage de la FFP a été réalisé entre septembre et novembre. Même si les décrets n’avaient pas encore été publiés, les adhérents avaient connaissance des grands changements à venir, la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » venant d’être promulguée. Il en ressort un véritable plébiscite puisque 98 % des répondants y voient une source « d’opportunités » : nouvelles offres de formation, diversification vers des offres certifiantes, ou encore accès à de nouveaux publics.


Logique de résultats

Pour Sylvie Petitjean, trois changements nourrissent cet optimisme : la monétarisation du compte personnel de formation (CPF), la libéralisation de l’apprentissage et l’élargissement de la définition de l’action de formation. Huit répondants sur dix anticipent des impacts positifs de cette dernière mesure. « En gros, on passe d’une logique de moyens à une logique de résultat même si la fiche d’émargement ne va pas disparaître de sitôt », résume le délégué général de la FFP, Olivier Poncelet.


Sauf que tout cela n’ira pas de soi, compte tenu de la complexité et de l’intensité de la transition. L’autre versant du sondage traduit bien les appréhensions de court terme. Un quart des répondants se donnent un an avant de juger des effets de  la bascule du CPF d’heures en euros . Même attentisme vis-à-vis de Pro-A, un nouveau dispositif par alternance ciblé sur les peu qualifiés, pour 60 % des répondants. Et à peine moins en ce qui concerne  le CPF de transition, destiné aux reconversions .

 
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ACTUS

Source : dafmag.fr. Publié le 04/02/19.



 
Il y a tant à faire pour le digital dans le secteur des ressources humaines, que ce soit pour soigner l’engagement des collaborateurs et la marque employeur, fluidifier la gestion des compétences ou encore améliorer les process de recrutement. Petite sélection pour grande efficacité.
1. Kiff by Cocoworker, l’appli que les salariés vont kiffer


Sept salariés sur dix souffrent d’un manque de reconnaissance au travail, selon une étude de Cadremploi et de Deloitte. Le désengagement, qui touche près de neuf collaborateurs sur dix, coûterait aux entreprises quelque 12 600 € par an et par salarié, d’après une étude de l’institut Gallup. Ce sont ces chiffres édifiants, mais également sa propre expérience qui ont poussé Faustine Duriez à créer un outil dédié à la reconnaissance. « Kiff by Cocoworker permet de développer une culture de la collaboration, de la confiance et de la convivialité avec en ligne de mire l’amélioration de la performance et de l’attractivité des entreprises« , souligne la dirigeante.


Concrètement, avec l’appli, tous les salariés peuvent valoriser les comportements positifs (sens de la communication, du collectif, de la créativité…) de leurs collègues en les récompensant par des kiffs. Chaque feedback doit être justifié par un commentaire. Outre la reconnaissance de leurs pairs, les collaborateurs peuvent ainsi prendre conscience de leurs compétences comportementales : bonne humeur, pédagogie, sens du partage… Les kiffs échangés sont affichés en temps réel et un tableau d’honneur met en lumière le top des receveurs et des donneurs. Enfin, les kiffs peuvent être transformés (au choix de l’entreprise) en une prime, un cadeau ou un don à une association. Ces deux dernières possibilités peuvent être gérées par Cocoworker. « Pour que notre outil soit pleinement performant, il doit s’inscrire dans une démarche globale visant à engager les collaborateurs, signale Faustine Duriez. Il doit y avoir une vraie volonté de se transformer et de partager le pouvoir de reconnaissance avec tous les salariés. » Avant de s’engager via un abonnement annuel dont le prix varie selon la taille de l’entreprise et la formule choisie, le client bénéficie d’une période d’expérimentation de six mois

Rens. : cocoworker.com

2. Spark, 1 minute par jour pour déployer et ancrer les transformations


Trop de projets de transformation échouent. Or, la complexité de mise en oeuvre est directement corrélée au nombre de collaborateurs à fédérer, a fortiori s’ils sont nomades ou éclatés sur divers sites. C’est de ce constat qu’est né l’outil 2Spark qui permet d’engager les salariés, d’optimiser l’appropriation des connaissances et de mesurer l’avancement de la transformation. Les entreprises peuvent ainsi ancrer dans les usages de nouvelles procédures liées à une réglementation (RGPD…) ou faire des piqûres de rappel sur les bonnes pratiques (cybersécuritéleadership, cash…). Comment cela fonctionne-t-il ? Les collaborateurs sont invités à se connecter, chaque jour, sur une plateforme pour répondre à deux questions, en une minute top chrono. Grâce au machine learning, ces questions sont personnalisées en fonction des difficultés rencontrées par chacun. Afin de motiver les troupes, des challenges sont organisés et les gagnants tirés au sort. Les dotations ne sont pas fournies par 2Spark, qui peut néanmoins accompagner les entreprises dans le choix des récompenses, de préférence en lien avec la thématique du challenge. L’outil serait 10 fois plus « engageant »que les méthodes classiques de formation, selon 2Spark, qui cite l’exemple de cette société industrielle qui a divisé par dix ses accidents du travail. Le secret de 2Spark ? La répétition des messages et l’utilisation du jeu (« gamification » ), qui évite toute lassitude des participants. Comptez deux mois pour lancer l’outil. Quant au tarif, il dépend du nombre d’utilisateurs actifs. 

Rens. : 2spark.com


3. Mobiliwork permet de surmonter creux et pics d’activité


« Le prêt de salariés est une pépite du Code du travail au service de la fléxisécurité, définit Jérôme Gonon, cofondateur de MobiliworkIl permet de variabiliser les charges de personnel en les ajustant au niveau d’activité, d’éviter les licenciements et le chômage partiel en cas de trous d’air. » En effet, une entreprise confrontée à une baisse d’activité peut décider de mettre à disposition ses salariés à une autre société qui connaît, elle, un surcroît d’activité. Bien entendu, le prêt de salariés obéit à des règles strictes. La première d’entre elles est l’accord du salarié, via un avenant à son contrat de travail. « C’est un dispositif gagnant-gagnant, car les collaborateurs préservent leur salaire et leur emploi, et développent leur employabilité« , complète Jérôme Gonon. Si ce site de mise en relation est ouvert à toutes les entreprises, les métiers généralistes et/ou transversaux sont les plus demandés. Après s’être inscrit, il suffit de publier une offre de mission ou le profil anonymisé d’un salarié, puis un algorithme se charge de faire matcher l’offre et la demande et affiche une liste d’offres. Les entreprises peuvent ensuite échanger via le site puis, si elles tombent d’accord sur les termes de la mise à disposition (durée, salaire, etc.), elles peuvent télécharger la documentation juridique et contracter. À noter que des groupes privés peuvent être créés par des entreprises d’un même bassin d’emploi. L’inscription est gratuite, mais pour accéder à toutes les fonctionnalités, il est nécessaire de s’acquitter d’un abonnement mensuel sans engagement qui dépend de la taille de l’entreprise (99 € HT pour 251 à 4 999 salariés). Puis une commission égale à 6 % du salaire chargé est prélevée sur chaque mobilité. 

Rens. : mobiliwork.com

 
 
 
4. Trusty facilite et booste le potentiel de la cooptation


Économique, rapide et bien souvent efficace, la cooptation constitue un gisement de candidats pertinents. Néanmoins, pour que cette solution porte ses fruits, les salariés doivent jouer le jeu et rester motivés dans la durée. Ce sont sur ces points qu’intervient la solution Trusty. Pour faciliter la remontée de profils, l’algorithme analyse le réseau LinkedIn des collaborateurs volontaires et identifie les professionnels correspondants à un poste donné. Un chatbot sur Messenger alerte alors le salarié qu’un profil intéressant a été trouvé au sein de son entourage. Le collaborateur peut alors décider de coopter ou non la personne, ou de garder le profil pour plus tard (par exemple, s’il s’agit d’un étudiant). Lui est également laissé le choix de contacter lui-même sa connaissance grâce à un message prérédigé ou de laisser la main à la personne chargée du recrutement. Ensuite, tous les feedbacks sont automatisés : à chaque fois que le recruteur valide une étape du process sur la plateforme SaaS, le collaborateur reçoit une notification. « Nos premiers résultats démontrent que le nombre de profils cooptés chez nos clients est multiplié au minimum par trois grâce à notre solution« , indique Édouard Peyruseigt, CEO de Trusty. Quant au système de récompense en cas de recrutement réussi, il n’est pas du ressort de l’outil, mais laissé à la libre appréciation de chaque entreprise. En une semaine et demie, l’outil peut être opérationnel. Le tarif repose sur une licence mensuelle qui est fonction du nombre d’utilisateurs actifs. 

Rens. : hellotrusty.io


5. Goshaba vous aide à recruter vos futurs talents


Has been les recrutements sur CV. Vive le recrutement ludique ! C’est le positionnement de Goshaba, start-up créée fin 2014, qui propose des jeux et des questionnaires ludiques pour recruter vos futurs collaborateurs. « Se passer du CV permet d’éviter les aspects arbitraires, voire discriminatoires, de la sélection« , indique Camille Morvan, co-CEO de Goshaba. Mais surtout, cela permet de valider, au moyen d’un score, l’adéquation d’un candidat à un poste par rapport à son expérience, son savoir-faire, son savoir-être, mais aussi par rapport à la culture de l’entreprise. En outre, recruter avec des outils digitaux est un atout différenciant en termes de marque employeur : « 88 % des candidats vont jusqu’au bout du parcours et sept sur dix se disent satisfaits par l’expérience, assure la dirigeante. Le niveau de satisfaction des managers est également très élevé. » Attention, au vu du coût (licence annuelle à partir de 20 000 € HT pour cinq postes différents et la gestion de 6 000 candidats), l’outil n’est pas adapté pour des recrutements ponctuels, mais pour des besoins importants sur un même type de poste : téléconseillers, consultants, commerciaux, employés polyvalents, etc. Enfin, sachez que l’outil peut aussi servir à évaluer les compétences internes par division ou département et, grâce au système de scoring, identifier les profils adaptés aux postes vacants. La mise en place de l’outil est relativement rapide, de l’ordre d’un mois.

Rens. : goshaba.com


6. eLamp, l’e-génie qui met en lumière les compétences de votre entreprise


Besoin d’expertises spécifiques pour un projet ? D’identifier des collaborateurs pour une mobilité interne ? De déterminer des besoins futurs en formation ? De mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? D’encourager l’apprentissage entre pairs (peer-to-peer learning) ? Tous ces besoins peuvent être comblés par la solution SaaS eLamp. Tout commence par la génération d’un référentiel détaillé de compétences propre à votre entreprise sur la base de données internes (CV, fiches métier…) et externes (LinkedIn…). L’outil permet aux collaborateurs de valider les compétences de leurs pairs et même de leurs managers dans le cadre d’une évaluation en fin de projet par exemple. « L’une des forces d’eLamp est de proposer un référentiel officiel de l’entreprise qui peut être enrichi par des compétences identifiées et reconnues par les collaborateurs« , estime Olivier Rohou, président de la start-up. Ensuite, le croisement de ces différentes données permet de dresser une cartographie des compétences disponibles ou manquantes, et d’identifier les profils susceptibles de répondre aux différents besoins de l’entreprise. Le prix de l’abonnement annuel va de 10 à 60 € HT par salarié, en fonction des fonctionnalités choisies. 

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