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Source : FocusRH. Publié le 07/05/19.

Alors que les réformes tentent depuis des années de rapprocher la formation professionnelle des salariés en difficultés, une étude publiée par le Cereq (Centre d’Etudes et de Recherche sur les Qualifications) montre que celle-ci demeure difficile d’accès aux catégories les plus fragiles.




Entre 2014 et 2017, seuls 37% des salariés en difficulté ont eu accès à une formation non réglementaire. Si l’on ne devait retenir qu’un seul chiffre de l’étude publiée par le Cereq en mars, ce serait celui-là.

Un piètre bilan pour cette étude qui prend appui sur l’enquête Defis initiée par l’organisme en 2013, et qui vérifie année après année les parcours d’un groupe de plusieurs milliers de collaborateurs au sein de leur entreprise.

« Parmi cinq types de carrières mis en évidence, deux présentent d’évidentes difficultés » explique Ekaterina Melnik-Olive, chercheuse au Cereq, co-auteure de l’étude avec Camille Stephanus, « Il s’agit de parcoursheurtés ou bloqués, de personnes mises en difficulté par un manque de qualifications et une évolution technologique qui rend leurs compétences moins pertinentes. Ces salariés, dont le besoin de formation est grand, sont en fait ceux pour lesquels elle est la moins accessible ».

Un effort de formation mal partagé


A l’inverse, les salariés mieux considérés ont eu accès à ces formations dans une proportion bien supérieure, de l’ordre de 61 à 72%.

Si les individus au parcours dit « heurté » se forment davantage que ceux dont le parcours est carrément « bloqué » (57%), il s’agit le plus souvent de formations d’adaptations au poste de travail, alors que ces collaborateurs souhaitent évoluer, gagner en responsabilité et en autonomie.

Entre 2014 et 2017, seuls 25% des collaborateurs de cette catégorie ont accédé à une formation correspondant à leurs souhaits d’évolution« Les employeurs obéissent surtout une logique économique» note Ekaterina Melnik-Olive, « Considérant la formation comme une ressource et un investissement, elle concerne davantage les salariés à plus fort potentiel ».

Un accès inégal à l’information


Les dispositifs publics ayant précisément été renforcés pour corriger ces inégalités d’accès, parviennent-ils à changer la donne ? Pas vraiment.


Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), le CPF (Compte Personnel de Formation) et le CPF de transition demeurent en effet difficiles à appréhender pour ces salariés.


« Les employeurs doivent pouvoir renseigner au maximum leurs collaborateurs sur ces dispositifs par divers canaux collectifs : réunions, intranet de l’entreprise, et bien sûr les entretiens professionnels. Mais cela n’est pas toujours fait » poursuit Ekaterina Melnik-Olive.


Parmi les solutions avancées par le Cereq figure une meilleure exploitation des entretiens professionnels.


Ces rencontres sont en effet des moments privilégiés de dialogue. Pourtant, selon Danièle Guillemot, responsable du département Formation Continue et Certification du Cereq, « toutes les entreprises ne sont pas investies de la même manière. Celles prenant l’exercice le plus au sérieux sont bien souvent celles pour qui la formation était déjà par le passé une priorité. Beaucoup d’employeurs organisent par ailleurs entretien d’évaluation et entretien professionnel en même temps, alors que ces deux exercices doivent être séparés, pour que l’un ne prenne pas le pas sur l’autre. A trop accorder de place à l’entretien d’évaluation, on ne fait que reproduire les modes de management passés, qui donnent beaucoup de place aux salariés qui ont de l’avenir dans l’entreprise. En clair : on a du mal à sortir de la logique productiviste ».


L’état des lieux récapitulatif : une échéance à surveiller


Un événement à venir pourrait redonner ses chances aux salariés les plus en difficulté. L’entretien professionnel faisant un « état des lieux récapitulatif »* doit intervenir tous les six ans. Si l’on prend pour point de départ la réforme de 2015 qui en avait imaginé le principe, cet échange devrait bientôt entrer en vigueur. On peut donc imaginer qu’en 2021, chaque employeur devra répondre de ses actions. « Il est probable que la perspective de sanctions incitera certains employeurs à faire des effortsUne montée en charge des entretiens et des actions de formation est donc à prévoir » conclut Danièle Guillemot.


Antoine Teillet


*Au bout de 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un « état des lieux récapitulatif des actions » (formation, progression…) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.

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