Good Contents Are Everywhere, But Here, We Deliver The Best of The Best.Please Hold on!
Your address will show here +12 34 56 78

La réforme de la formation professionnelle et l’amenuisement de financements des OPCO rendent la tache de plus en plus difficile aux gestionnaires de formation. 

Nos clients nous disent vouloir gagner du temps pour mieux accompagner leurs salariés en formation plutôt que de gérer les taches administratives… tout en réduisant les coûts.

Et vous ?



Je veux gagner du temps



Que vous souhaitiez externaliser l’ensemble de la gestion de la formation ou uniquement les tâches à faible valeur ajoutée, nous mettons à votre disposition tout notre savoir-faire et notre expertise pour vous proposer une solution adaptée à vos besoins.

Notre objectif est de permettre d’accompagner les transformations des entreprises en faisant plus pour les collaborateurs avec autant, ou moins de budgets attribués au plan de formation.


Je souhaite un devis



Vous avez des projets ? Vous avez des questions ? 
Nous serons ravies de vous éclairer sur ces sujets : contact@2cforma.fr  ——– 0972 54 99 28.

0

Source : FocusRH. Publié le 07/05/19.

Alors que les réformes tentent depuis des années de rapprocher la formation professionnelle des salariés en difficultés, une étude publiée par le Cereq (Centre d’Etudes et de Recherche sur les Qualifications) montre que celle-ci demeure difficile d’accès aux catégories les plus fragiles.




Entre 2014 et 2017, seuls 37% des salariés en difficulté ont eu accès à une formation non réglementaire. Si l’on ne devait retenir qu’un seul chiffre de l’étude publiée par le Cereq en mars, ce serait celui-là.

Un piètre bilan pour cette étude qui prend appui sur l’enquête Defis initiée par l’organisme en 2013, et qui vérifie année après année les parcours d’un groupe de plusieurs milliers de collaborateurs au sein de leur entreprise.

« Parmi cinq types de carrières mis en évidence, deux présentent d’évidentes difficultés » explique Ekaterina Melnik-Olive, chercheuse au Cereq, co-auteure de l’étude avec Camille Stephanus, « Il s’agit de parcoursheurtés ou bloqués, de personnes mises en difficulté par un manque de qualifications et une évolution technologique qui rend leurs compétences moins pertinentes. Ces salariés, dont le besoin de formation est grand, sont en fait ceux pour lesquels elle est la moins accessible ».

Un effort de formation mal partagé


A l’inverse, les salariés mieux considérés ont eu accès à ces formations dans une proportion bien supérieure, de l’ordre de 61 à 72%.

Si les individus au parcours dit « heurté » se forment davantage que ceux dont le parcours est carrément « bloqué » (57%), il s’agit le plus souvent de formations d’adaptations au poste de travail, alors que ces collaborateurs souhaitent évoluer, gagner en responsabilité et en autonomie.

Entre 2014 et 2017, seuls 25% des collaborateurs de cette catégorie ont accédé à une formation correspondant à leurs souhaits d’évolution« Les employeurs obéissent surtout une logique économique» note Ekaterina Melnik-Olive, « Considérant la formation comme une ressource et un investissement, elle concerne davantage les salariés à plus fort potentiel ».

Un accès inégal à l’information


Les dispositifs publics ayant précisément été renforcés pour corriger ces inégalités d’accès, parviennent-ils à changer la donne ? Pas vraiment.


Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), le CPF (Compte Personnel de Formation) et le CPF de transition demeurent en effet difficiles à appréhender pour ces salariés.


« Les employeurs doivent pouvoir renseigner au maximum leurs collaborateurs sur ces dispositifs par divers canaux collectifs : réunions, intranet de l’entreprise, et bien sûr les entretiens professionnels. Mais cela n’est pas toujours fait » poursuit Ekaterina Melnik-Olive.


Parmi les solutions avancées par le Cereq figure une meilleure exploitation des entretiens professionnels.


Ces rencontres sont en effet des moments privilégiés de dialogue. Pourtant, selon Danièle Guillemot, responsable du département Formation Continue et Certification du Cereq, « toutes les entreprises ne sont pas investies de la même manière. Celles prenant l’exercice le plus au sérieux sont bien souvent celles pour qui la formation était déjà par le passé une priorité. Beaucoup d’employeurs organisent par ailleurs entretien d’évaluation et entretien professionnel en même temps, alors que ces deux exercices doivent être séparés, pour que l’un ne prenne pas le pas sur l’autre. A trop accorder de place à l’entretien d’évaluation, on ne fait que reproduire les modes de management passés, qui donnent beaucoup de place aux salariés qui ont de l’avenir dans l’entreprise. En clair : on a du mal à sortir de la logique productiviste ».


L’état des lieux récapitulatif : une échéance à surveiller


Un événement à venir pourrait redonner ses chances aux salariés les plus en difficulté. L’entretien professionnel faisant un « état des lieux récapitulatif »* doit intervenir tous les six ans. Si l’on prend pour point de départ la réforme de 2015 qui en avait imaginé le principe, cet échange devrait bientôt entrer en vigueur. On peut donc imaginer qu’en 2021, chaque employeur devra répondre de ses actions. « Il est probable que la perspective de sanctions incitera certains employeurs à faire des effortsUne montée en charge des entretiens et des actions de formation est donc à prévoir » conclut Danièle Guillemot.


Antoine Teillet


*Au bout de 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un « état des lieux récapitulatif des actions » (formation, progression…) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.

0

Source : LaTribune.fr. Publié le 24/01/19.



La place des technologies dans le monde du travail pourrait accélérer la transformation des métiers. Face à ces mutations, le Boston Consulting Group a réalisé, en partenariat avec Adecco, une étude mondiale qui indique une forte attente des travailleurs en matière de formation. Rien qu’en France, 65% des salariés français s’attendent à ce que les employeurs proposent des sessions de formation contre 59% en moyenne.


Quel sera l’avenir du monde du travail ? À Davos, l’économiste américain Erik Brynjolfsson, et le membre du conseil d’administration de la Deutshe Bank, Karl Van Rhor, ont été invités à débattre des mutations dans le monde professionnel ce jeudi 24 janvier. Face à toutes ces mutations numériques, les entreprises et les salariés sont confrontés à de multiples enjeux liés à la formation.


Pour mieux appréhender les défis des compétences en entreprises, le groupe Adecco et le Boston Consulting Group (BCG) ont réalisé une vaste enquête l’année dernière intitulée « Future-Proofing the workeforce » indiquant que deux tiers des personnes interrogées vont voir leur profession « changer significativement dans les cinq années à venir en raison des avancées technologiques. »

Un manque d’évaluation

Les auteurs de l’étude ont ainsi interrogé 4.700 personnes des secteurs de la finance-assurance et de la grande distribution dans neuf pays (Chine, États-Unis, France, Inde, Italie, Japon, Singapour, Suisse et Royaume Uni) et mené des entretiens plus approfondis avec des entreprises et des institutions.

Les conclusions révèlent que « si la plupart des travailleurs sont généralement optimistes dans leur capacité à acquérir des nouvelles qualifications, les résultats montrent un manque systématique d’évaluation du niveau de connaissances entre les compétences actuelles des travailleurs et celles qui seront nécessaires pour le futur monde professionnel. »

Tour d’horizon dans quelques pays.

La nécessaire mise en place de formation adaptée


En France, les salariés comptent beaucoup sur leurs employeurs. « Ils considèrent leurs entreprises comme responsables pour améliorer leurs compétences, leur demandent de  présenter des possibilités de formation et de mettre en place des sessions », souligne le document. Ils sont 65% à réclamer que les entreprises mettent en œuvre des séances de formation contre 59% à l’échelle mondiale.


Même si des outils spécifiques comme le compte personnel de formation (CPF) se mettent en place, l’argent demeure le principal frein pour l’acquisition des compétences pour 41% des travailleurs interrogés contre 24% au niveau mondial. D’après les résultats collectés, 26% des travailleurs français ne connaissent pas leur besoins en formation contre 16% au niveau mondial, « ce qui démontre le rôle crucial des entreprises et plus encore des services de ressources humaines dans l’accompagnement. »


En Italie, la moitié des actifs estiment qu’ils sont responsables dans l’acquisition de nouvelles compétences et « par conséquent, en attendent encore plus de la part des entreprises ». 52% des salariés de la péninsule ont acquis plus de compétences en numérique et en communication que la moyenne au niveau global (39%). En plus des obstacles liés au temps et au coût, les répondants mentionnent « un manque de formations disponibles, » parmi les raisons qui les empêchent d’acquérir de nouvelles aptitudes. Ils sont 23% à signaler un tel déficit contre 11% de l’ensemble des pays interrogés.


Les Chinois, adeptes des formations en ligne


Aux États-Unis, les travailleurs sont moins concernés « par la perte de leurs postes en raison de transformations ».Cependant, « ils semblent beaucoup plus proactifs dans la maîtrise de leurs compétences ». Ils prennent beaucoup plus de responsabilités à la fois pour évaluer leurs manques et acquérir de nouvelles connaissances. Ils sont 78% à indiquer qu’ils sont eux-mêmes responsables de leurs besoins en formation contre 62% en moyenne.


Les Chinois apparaissent intéressés par l’acquisition de compétences numériques dans leurs réponses. D’après les chiffres présentés, ils sont 57% à signaler avoir acquis des connaissances en technologie contre 39% en moyenne. La proportion des travailleurs à utiliser des outils de formation en ligne est bien supérieure au reste de la population interrogée (15% contre 9%). La programmation des formations demeure un obstacle pour monter en grade pour les Chinois.

0

Source : LesEchos.fr. Publié le 24/01/19.



 



Selon la dernière mouture de l’observatoire de la Fédération de la formation professionnelle, elles plébiscitent la réforme Pénicaud. Mais l’inquiétude porte sur la phase de transition.

Prêts à sauter le pas, mais inquiets du chemin à parcourir. C’est, en résumé, la perception des organismes de la formation professionnelle vis-à-vis de  la réforme Pénicaud mesurée par la FFP, la première fédération du secteur, auprès de ses adhérents. « L’appréciation globale était beaucoup moins forte lors de la précédente réforme [qui ne date que de quatre ans, NDLR] », constate sa vice-présidente, Sylvie Petitjean. Mais comme pour la précédente, le secteur s’attend à ce que 2019, première année de mise en place, soit « difficile », particulièrement pour les organismes qui travaillent avec les entreprises.

Le sondage de la FFP a été réalisé entre septembre et novembre. Même si les décrets n’avaient pas encore été publiés, les adhérents avaient connaissance des grands changements à venir, la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » venant d’être promulguée. Il en ressort un véritable plébiscite puisque 98 % des répondants y voient une source « d’opportunités » : nouvelles offres de formation, diversification vers des offres certifiantes, ou encore accès à de nouveaux publics.


Logique de résultats

Pour Sylvie Petitjean, trois changements nourrissent cet optimisme : la monétarisation du compte personnel de formation (CPF), la libéralisation de l’apprentissage et l’élargissement de la définition de l’action de formation. Huit répondants sur dix anticipent des impacts positifs de cette dernière mesure. « En gros, on passe d’une logique de moyens à une logique de résultat même si la fiche d’émargement ne va pas disparaître de sitôt », résume le délégué général de la FFP, Olivier Poncelet.


Sauf que tout cela n’ira pas de soi, compte tenu de la complexité et de l’intensité de la transition. L’autre versant du sondage traduit bien les appréhensions de court terme. Un quart des répondants se donnent un an avant de juger des effets de  la bascule du CPF d’heures en euros . Même attentisme vis-à-vis de Pro-A, un nouveau dispositif par alternance ciblé sur les peu qualifiés, pour 60 % des répondants. Et à peine moins en ce qui concerne  le CPF de transition, destiné aux reconversions .

 
0

ACTUS

Source : dafmag.fr. Publié le 04/02/19.



 
Il y a tant à faire pour le digital dans le secteur des ressources humaines, que ce soit pour soigner l’engagement des collaborateurs et la marque employeur, fluidifier la gestion des compétences ou encore améliorer les process de recrutement. Petite sélection pour grande efficacité.
1. Kiff by Cocoworker, l’appli que les salariés vont kiffer


Sept salariés sur dix souffrent d’un manque de reconnaissance au travail, selon une étude de Cadremploi et de Deloitte. Le désengagement, qui touche près de neuf collaborateurs sur dix, coûterait aux entreprises quelque 12 600 € par an et par salarié, d’après une étude de l’institut Gallup. Ce sont ces chiffres édifiants, mais également sa propre expérience qui ont poussé Faustine Duriez à créer un outil dédié à la reconnaissance. « Kiff by Cocoworker permet de développer une culture de la collaboration, de la confiance et de la convivialité avec en ligne de mire l’amélioration de la performance et de l’attractivité des entreprises« , souligne la dirigeante.


Concrètement, avec l’appli, tous les salariés peuvent valoriser les comportements positifs (sens de la communication, du collectif, de la créativité…) de leurs collègues en les récompensant par des kiffs. Chaque feedback doit être justifié par un commentaire. Outre la reconnaissance de leurs pairs, les collaborateurs peuvent ainsi prendre conscience de leurs compétences comportementales : bonne humeur, pédagogie, sens du partage… Les kiffs échangés sont affichés en temps réel et un tableau d’honneur met en lumière le top des receveurs et des donneurs. Enfin, les kiffs peuvent être transformés (au choix de l’entreprise) en une prime, un cadeau ou un don à une association. Ces deux dernières possibilités peuvent être gérées par Cocoworker. « Pour que notre outil soit pleinement performant, il doit s’inscrire dans une démarche globale visant à engager les collaborateurs, signale Faustine Duriez. Il doit y avoir une vraie volonté de se transformer et de partager le pouvoir de reconnaissance avec tous les salariés. » Avant de s’engager via un abonnement annuel dont le prix varie selon la taille de l’entreprise et la formule choisie, le client bénéficie d’une période d’expérimentation de six mois

Rens. : cocoworker.com

2. Spark, 1 minute par jour pour déployer et ancrer les transformations


Trop de projets de transformation échouent. Or, la complexité de mise en oeuvre est directement corrélée au nombre de collaborateurs à fédérer, a fortiori s’ils sont nomades ou éclatés sur divers sites. C’est de ce constat qu’est né l’outil 2Spark qui permet d’engager les salariés, d’optimiser l’appropriation des connaissances et de mesurer l’avancement de la transformation. Les entreprises peuvent ainsi ancrer dans les usages de nouvelles procédures liées à une réglementation (RGPD…) ou faire des piqûres de rappel sur les bonnes pratiques (cybersécuritéleadership, cash…). Comment cela fonctionne-t-il ? Les collaborateurs sont invités à se connecter, chaque jour, sur une plateforme pour répondre à deux questions, en une minute top chrono. Grâce au machine learning, ces questions sont personnalisées en fonction des difficultés rencontrées par chacun. Afin de motiver les troupes, des challenges sont organisés et les gagnants tirés au sort. Les dotations ne sont pas fournies par 2Spark, qui peut néanmoins accompagner les entreprises dans le choix des récompenses, de préférence en lien avec la thématique du challenge. L’outil serait 10 fois plus « engageant »que les méthodes classiques de formation, selon 2Spark, qui cite l’exemple de cette société industrielle qui a divisé par dix ses accidents du travail. Le secret de 2Spark ? La répétition des messages et l’utilisation du jeu (« gamification » ), qui évite toute lassitude des participants. Comptez deux mois pour lancer l’outil. Quant au tarif, il dépend du nombre d’utilisateurs actifs. 

Rens. : 2spark.com


3. Mobiliwork permet de surmonter creux et pics d’activité


« Le prêt de salariés est une pépite du Code du travail au service de la fléxisécurité, définit Jérôme Gonon, cofondateur de MobiliworkIl permet de variabiliser les charges de personnel en les ajustant au niveau d’activité, d’éviter les licenciements et le chômage partiel en cas de trous d’air. » En effet, une entreprise confrontée à une baisse d’activité peut décider de mettre à disposition ses salariés à une autre société qui connaît, elle, un surcroît d’activité. Bien entendu, le prêt de salariés obéit à des règles strictes. La première d’entre elles est l’accord du salarié, via un avenant à son contrat de travail. « C’est un dispositif gagnant-gagnant, car les collaborateurs préservent leur salaire et leur emploi, et développent leur employabilité« , complète Jérôme Gonon. Si ce site de mise en relation est ouvert à toutes les entreprises, les métiers généralistes et/ou transversaux sont les plus demandés. Après s’être inscrit, il suffit de publier une offre de mission ou le profil anonymisé d’un salarié, puis un algorithme se charge de faire matcher l’offre et la demande et affiche une liste d’offres. Les entreprises peuvent ensuite échanger via le site puis, si elles tombent d’accord sur les termes de la mise à disposition (durée, salaire, etc.), elles peuvent télécharger la documentation juridique et contracter. À noter que des groupes privés peuvent être créés par des entreprises d’un même bassin d’emploi. L’inscription est gratuite, mais pour accéder à toutes les fonctionnalités, il est nécessaire de s’acquitter d’un abonnement mensuel sans engagement qui dépend de la taille de l’entreprise (99 € HT pour 251 à 4 999 salariés). Puis une commission égale à 6 % du salaire chargé est prélevée sur chaque mobilité. 

Rens. : mobiliwork.com

 
 
 
4. Trusty facilite et booste le potentiel de la cooptation


Économique, rapide et bien souvent efficace, la cooptation constitue un gisement de candidats pertinents. Néanmoins, pour que cette solution porte ses fruits, les salariés doivent jouer le jeu et rester motivés dans la durée. Ce sont sur ces points qu’intervient la solution Trusty. Pour faciliter la remontée de profils, l’algorithme analyse le réseau LinkedIn des collaborateurs volontaires et identifie les professionnels correspondants à un poste donné. Un chatbot sur Messenger alerte alors le salarié qu’un profil intéressant a été trouvé au sein de son entourage. Le collaborateur peut alors décider de coopter ou non la personne, ou de garder le profil pour plus tard (par exemple, s’il s’agit d’un étudiant). Lui est également laissé le choix de contacter lui-même sa connaissance grâce à un message prérédigé ou de laisser la main à la personne chargée du recrutement. Ensuite, tous les feedbacks sont automatisés : à chaque fois que le recruteur valide une étape du process sur la plateforme SaaS, le collaborateur reçoit une notification. « Nos premiers résultats démontrent que le nombre de profils cooptés chez nos clients est multiplié au minimum par trois grâce à notre solution« , indique Édouard Peyruseigt, CEO de Trusty. Quant au système de récompense en cas de recrutement réussi, il n’est pas du ressort de l’outil, mais laissé à la libre appréciation de chaque entreprise. En une semaine et demie, l’outil peut être opérationnel. Le tarif repose sur une licence mensuelle qui est fonction du nombre d’utilisateurs actifs. 

Rens. : hellotrusty.io


5. Goshaba vous aide à recruter vos futurs talents


Has been les recrutements sur CV. Vive le recrutement ludique ! C’est le positionnement de Goshaba, start-up créée fin 2014, qui propose des jeux et des questionnaires ludiques pour recruter vos futurs collaborateurs. « Se passer du CV permet d’éviter les aspects arbitraires, voire discriminatoires, de la sélection« , indique Camille Morvan, co-CEO de Goshaba. Mais surtout, cela permet de valider, au moyen d’un score, l’adéquation d’un candidat à un poste par rapport à son expérience, son savoir-faire, son savoir-être, mais aussi par rapport à la culture de l’entreprise. En outre, recruter avec des outils digitaux est un atout différenciant en termes de marque employeur : « 88 % des candidats vont jusqu’au bout du parcours et sept sur dix se disent satisfaits par l’expérience, assure la dirigeante. Le niveau de satisfaction des managers est également très élevé. » Attention, au vu du coût (licence annuelle à partir de 20 000 € HT pour cinq postes différents et la gestion de 6 000 candidats), l’outil n’est pas adapté pour des recrutements ponctuels, mais pour des besoins importants sur un même type de poste : téléconseillers, consultants, commerciaux, employés polyvalents, etc. Enfin, sachez que l’outil peut aussi servir à évaluer les compétences internes par division ou département et, grâce au système de scoring, identifier les profils adaptés aux postes vacants. La mise en place de l’outil est relativement rapide, de l’ordre d’un mois.

Rens. : goshaba.com


6. eLamp, l’e-génie qui met en lumière les compétences de votre entreprise


Besoin d’expertises spécifiques pour un projet ? D’identifier des collaborateurs pour une mobilité interne ? De déterminer des besoins futurs en formation ? De mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? D’encourager l’apprentissage entre pairs (peer-to-peer learning) ? Tous ces besoins peuvent être comblés par la solution SaaS eLamp. Tout commence par la génération d’un référentiel détaillé de compétences propre à votre entreprise sur la base de données internes (CV, fiches métier…) et externes (LinkedIn…). L’outil permet aux collaborateurs de valider les compétences de leurs pairs et même de leurs managers dans le cadre d’une évaluation en fin de projet par exemple. « L’une des forces d’eLamp est de proposer un référentiel officiel de l’entreprise qui peut être enrichi par des compétences identifiées et reconnues par les collaborateurs« , estime Olivier Rohou, président de la start-up. Ensuite, le croisement de ces différentes données permet de dresser une cartographie des compétences disponibles ou manquantes, et d’identifier les profils susceptibles de répondre aux différents besoins de l’entreprise. Le prix de l’abonnement annuel va de 10 à 60 € HT par salarié, en fonction des fonctionnalités choisies. 

0

ACTUS

Source : LesEchosEntrepreneurs. Publié le 04/02/19.


 
Le calendrier de financement de la formation professionnelle a été précisé pour la période 2019-2020.


La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré, à compter du 1er janvier 2019, une « contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance », composée de deux régimes de financement distincts correspondant aux actuelles participation-formation continue (rebaptisée « contribution à la formation professionnelle ») et taxe d’apprentissage. Un changement qui s’accompagne également de nouvelles modalités de collecte pour les différentes contributions à la formation professionnelle. Un décret vient d’en préciser les contours pour la période transitoire 2019-2020 (v. tableau récapitulatif).


Point important, de façon exceptionnelle, la taxe d’apprentissage ne sera pas due en 2020 au titre des rémunérations versées en 2019. En revanche, la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage, susceptible de concerner les entreprises d’au moins 250 salariés, sera maintenue.

 

Et attention, une double collecte de la contribution à la formation professionnelle aura lieu en 2019 (en mars et en septembre) pour les employeurs de 11 salariés et plus en raison de la mise en place d’acomptes.

Rappel : les entreprises qui emploient des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) au cours de l’année sont redevables d’une contribution supplémentaire spécifique, égale à 1 % des rémunérations versées à ces salariés durant l’année considérée.

Voici un tableau récapitulatif des échéances de versement des différentes contributions servant à financer la formation professionnelle.

Calendrier de financement de la formation professionnelle
 Due au titre de 2018Due au titre de 2019Due au titre de 2020
 Employeurs de moins de 11 salariésEmployeurs de 11 salariés et plusEmployeurs de moins de 11 salariésEmployeurs de 11 salariés et plusEmployeurs de moins de 11 salariésEmployeurs de 11 salariés et plus
Taxe d’apprentissageAvant le 1er mars 2019Avant le 1er mars 2019NonNonAvant le 1er mars 2021– 1er acompte de 40 % avant le 1er mars 2020 ;
– 2nd acompte de 35 % avant le 15 septembre 2020 ;
– Solde avant le 1er mars 2021
Contribution à la formation professionnelleAvant le 1er mars 2019Avant le 1er mars 2019Avant le 1 mars 2020– Acompte de 75 % avant le 15 septembre 2019 ;
– Solde avant le 1er mars 2020
Avant le 1er mars 2021– 1er acompte de 40 % avant le 1er mars 2020 ;
– 2nd acompte de 35 % avant le 15 septembre 2020 ;
– Solde avant le 1er mars 2021
1 % CPF-CDDAvant le 1er mars 2019Avant le 1er mars 2019Avant le 1er mars 2020Avant le 1er mars 2020Avant le 1er mars 2021Avant le 1er mars 2021
Contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissageNonAvant le 1er mars 2019NonAvant le 1er mars 2020NonAvant le 1er mars 2021

 

Précision : la taxe d’apprentissage a été légèrement réaménagée. Elle ne se divise plus en 3 fractions mais en 2. Une première fraction, égale à 87 %, est destinée au financement de l’apprentissage. Pour la taxe due au titre de 2020, seule cette première fraction sera concernée par les échéances de versement précitées puisque la seconde fraction (solde de 13 %) est consacrée aux dépenses libératoires directes de l’employeur (hors Alsace-Moselle).

Attention, à défaut ou en cas d’insuffisance de versement, l’employeur doit, comme auparavant, acquitter auprès du service des impôts, au plus tard le 30 avril qui suit l’année de paiement des salaires, un versement de régularisation, au moyen du bordereau n° 2485, correspondant au double de l’insuffisance de versement.

Quels collecteurs ?


Au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, les différentes contributions à la formation professionnelle seront recouvrées par les opérateurs de compétences (Opco), lesquels se sont substitués aux anciens organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). À l’horizon 2021, ce recouvrement sera assuré par les Urssaf (ou la Mutualité sociale agricole).

À noter : les contributions dues au titre des rémunérations versées en 2018 restent recouvrées par les OPCA, selon les anciennes règles.

Décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018, JO du 30

 

 

0

Source : LesEchosExecutives. Publié le 07/01/19.



Tendance Dans les mois à venir, les directeurs des ressources humaines vont devoir mettre en oeuvre de nombreuses réformes. Panorama.


Dans un contexte social tendu et en réponse à la crise des « gilets jaunes » de la fin 2018, les directeurs des ressources humaines (DRH) vont devoir se pencher rapidement sur la loi portant sur les mesures d’urgence économiques et sociales. « Les DRH anticipent des négociations annuelles obligatoires particulièrement délicates en 2019, dans un contexte de reprise de l’inflation et sur fond de revendications d’augmentation du pouvoir d’achat, alors même que la crise sociale a pu avoir des effets négatifs sur l’activité des entreprises », constate l’Association nationale des DRH (ANDRH). A eux d’assurer les éventuels calculs et distribution de la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat.


1. Rassurer sur le prélèvement à la source


Fin janvier, les salariés verront leur  rémunération mensuelle amputée de leur impôt sur le revenu . De quoi inquiéter ou faire grincer des dents en interne, même si certaines entreprises ont anticipé en proposant une simulation du prélèvement sur les fiches de paie de décembre. Si la gestion de ce changement relève davantage des missions du service paie, les RH ont un rôle important à jouer. « Expliquer les détails de la réforme et ses conséquences directes, apprendre aux collaborateurs à lire et à comprendre leurs bulletins de paie et faire preuve de pédagogie. Voici les missions dont doivent se saisir les RH. L’enjeu est de taille : les entreprises courent le risque d’écorner l’expérience collaborateur à travers une rémunération leur semblant être dévalorisée, élément pourtant essentiel à la fidélisation et à l’engagement des salariés », développe Rémi Malenfant, associé de PeopleDoc.

 
2. Mettre en place les nouvelles instances représentatives du personnel


La pédagogie devra aussi être de mise pour mener à bien les négociations sur les nouvelles instances représentatives du personnel issues des ordonnances Macron réformant le Code du travail. Au 1er novembre 2018, seules 10.500 entreprises avaient mis en place un comité social économique (CSE), selon France Stratégie. Dans un rapport d’étape publié fin décembre, le comité d’évaluation des ordonnances travail – coprésidé par Sandrine Cazes, économiste à l’OCDE, Marcel Grignard, ex-numéro 2 de la CFDT et Jean-François Pillard, ex-vice-président du Medef – observe un réel décalage entre les améliorations souhaitées par le gouvernement en matière de  dialogue social et la réalité du terrain. L’ANDRH, par la voix de son président Jean-Paul Charlez, tranche dans le vif : « Le CSE ne marchera jamais. Les syndicats ne veulent pas perdre leur représentativité. Ce n’est pas une instance de négociation. »


D’après un sondage CSA réalisé pour le Comité d’évaluation des ordonnances travail, dans les entreprises de 300 salariés et plus, les représentants du personnel voient d’abord dans le CSE un enjeu de réduction du nombre d’élus et d’heures de délégation. Les auditions réalisées pour ce rapport d’étape ont permis de cerner quelques points sensibles : le risque que le CSE centralise le dialogue social et l’éloigne du terrain, la disparition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – celui-ci devrait être remplacé par une commission santé sécurité et condition de travail, mais seuls 23 % des dirigeants d’entreprise de moins de 300 salariés prévoient de la mettre en place -, la formation et le parcours des élus et représentants, les moyens.


3. Repenser la formation professionnelle avec les salariés


Enfin, 2019 sera sans nul doute placée sous le signe de la formation professionnelle avec la mise en oeuvre de la  loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel . « La formation professionnelle devient vraiment une taxe. On continue à déresponsabiliser les entreprises », considère Jean-Paul Charlez. La réforme confie, en effet, au salarié le soin d’activer ses droits à la formation et de choisir son utilisation. L’employeur n’a plus de droit de regard sur le contenu de la formation ni sur le calendrier. « Les DRH ne savent pas qui a un compte de formation et ne peuvent pas aider quelqu’un qui en a un », insiste celui qui est aussi DRH d’Etam. Cependant, l’entreprise est toujours tenue de former et d’adapter ses salariés à l’évolution des postes de travail.


Le  compte personnel de formation (CPF) se transforme aussi. Les heures cumulées deviennent des euros, indispensables pour payer la formation choisie. Il faudra tout de même attendre l’automne pour en disposer librement. La Caisse des Dépôts mettra en ligne à cette période une application mobile donnant accès sans intermédiaire aux euros de son compte.


4… Et l’égalité salariale


Les entreprises ont jusqu’au 1er mars pour publier, sur leur site, leurs résultats en matière d’égalité salariale entre femmes et hommes. Le 8 mars 2018, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, avait annoncé la substitution d’une exigence de résultat à l’horizon 2022 sous peine de sanctions financières à une obligation de moyens en matière d’égalité salariale entre femmes et hommes dans les entreprises. Cinq indicateurs devraient permettre de mesurer objectivement les écarts de salaires. L’entreprise, selon sa taille, aura entre trois mois (si elles ont plus de 1.000 salariés) et deux ans (pour celles qui ont entre 50 et 250 salariés) pour les appliquer.


Le ministère du Travail a annoncé dans un communiqué qu’il « réunira dans la première quinzaine du mois de janvier 2019 l’ensemble des organisations [syndicales et patronales] pour travailler à la mise en oeuvre concrète du décret dans les entreprises, le suivi de son application et les clarifications opérationnelles éventuelles qu’il pourrait appeler ». Car les syndicats ont critiqué une transparence insuffisante. Le grand public et les salariés n’auraient connaissance que d’une note globale et il n’est pas prévu que le Comité social et économique ait accès aux éléments servant au calcul des différents indicateurs. Les confédérations s’inquiètent aussi de la possibilité d’allonger d’un an le délai de trois ans pour supprimer les inégalités en cas de « difficultés économiques ».

 



 
0

ACTUS

Source : Cadremploi. Publié le 26/11/18.


Le compte personnel de formation (CPF) ouvre des droits aux salariés en les rendant acteurs de leur projet professionnel. Il donne accès à différentes prestations. Point sur les actions en place et les évolutions à venir.

Besoin de vous reconvertir ? Ou envie d’une évolution significative dans le fil de votre carrière ? Comme à tous les salariés, le compte personnel de formation peut vous apporter quelques solutions.

Ce dispositif est ouvert sur un large panel de formations prises en charge, parmi lesquelles chacun peut dès lors piocher celle qui lui permettra d’atteindre ses objectifs. Ces nombreuses prestations permettent d’obtenir des qualifications professionnelles extrêmement variées.

Par exemple, vous avez le choix entre un certificat CléA, un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou à la création d’entreprises, un bilan de compétences et même… la préparation du permis B, indispensable pour l’usage d’un véhicule de tourisme ordinaire.

Maîtriser des compétences clés

Principalement tourné vers les personnes peu qualifiées, le certificat CléA permet au candidat de démontrer qu’il dispose de connaissances et compétences dans sept domaines clés, un « socle commun » défini par le Comité paritaire interprofessionnel national : expression en français, calcul et raisonnement, utilisation d’un ordinateur, aptitude au travail en équipe, maîtrise des règles d’hygiène et de sécurité, etc.

A lire aussi >>Top 10 des raisons pour lesquelles une reconversion échoue


La VAE, elle, s’inscrit dans une logique différente : le candidat veut alors obtenir un certificat de qualification, un titre ou un diplôme à partir de ce qu’il a appris à maîtriser après au moins un an d’expérience dans le cadre professionnel ou associatif. Elle suppose de monter un dossier pour obtenir cette certification, avant d’exposer sa situation à un jury professionnel. Une première étape de recevabilité suppose que le candidat apporte des informations sur sa demande, générales et liées à son expérience.


Précision : le dispositif ne se place pas comme une concurrence des examens possibles pour obtenir le même résultat, mais est complémentaire. Il n’impose aucun pré-requis et aborde le concept de compétences en s’intéressant à la fois aux connaissances, aptitudes et comportements du candidat. À noter que la VAE peut notamment viser l’ensemble des diplômes technologiques et professionnels de l’Éducation nationale : CAP, BEP, bacs pros, etc. La certification retenue devra en tout état de cause être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).


Être en lien avec le marché


Le bilan de compétences, quant à lui, s’inscrit dans une démarche en trois temps. Après un entretien destiné à l’informer et à mieux cerner ses besoins, le candidat peut analyser ses compétences et centres d’intérêt, à partir desquels il définira son projet et les étapes nécessaires à sa mise en œuvre. Sont également éligibles au CPF les diverses actions de formation dispensées aux créateurs et repreneurs d’entreprises.


En complément de tous ces dispositifs, les titulaires d’un compte disposent aussi de leur propre liste de formations possibles. Au niveau national, régional ou de la branche, les partenaires sociaux ouvrent ces possibilités à partir de bases de données régulièrement mises à jour et spécifiques à chaque candidat.

A lire aussi >> Prêt à réussir votre reconversion professionnelle ?


Elles sont conçues pour répondre aux besoins du marché de l’emploi. Les listes sont consultables librement sur Internet (www.moncompteactivite.gouv.fr). Certaines formations, du fait de leur durée, peuvent être effectuées par bloc de compétences et s’inscrire ainsi dans une logique de parcours. Les possibilités ouvertes par le CPF reposent sur une relative souplesse d’utilisation : sauf s’il décide de se former pendant ses heures de travail, le candidat salarié peut tout à fait envisager son projet seul, sans être contraint d’en aviser son employeur.


La structuration des certifications professionnelles enregistrées au RNCP en blocs de compétences devient également obligatoire. Les blocs sont acquis à vie, dans le cadre de la VAE et en formation. Le but est d’acquérir des certifications complètes sur une période plus longue. La logique des blocs facilite également les passerelles entre certifications. 


Renforcement de Datadock


Depuis 2017, avant de donner leur feu vert, les organismes financeurs de la formation professionnelle doivent s’assurer de la bonne capacité du prestataire choisi à assurer sa mission en proposant une offre de qualité. Concrètement, chaque prestataire doit répondre à une série de 21 indicateurs répartis en six grands critères réglementaires. C’est ainsi qu’est née la grande base de données mutualisée Datadock, qui propose un service simplifié et homogénéisé aux organismes de formation qu’il référence et donne, sur ces derniers, des informations claires aux financeurs. Cependant, la multiplication des labels et certifications restant peu lisible du grand public et des entreprises, le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » souhaite aller plus loin. À compter du 1er janvier 2021, sera imposée une certification des organismes de formation sur la base d’un référentiel national unique. Cette exigence s’appliquera pour toutes les formations financées par un opérateur de compétences, l’État, les Régions, la Caisse des dépôts et consignations, Pôle emploi ou l’Agefiph. 


Les organismes de formation au centre


Afin de garantir une équité de traitement entre les opérateurs, l’obligation de référencement sur Datadock est imposée à tous, sans considération de modalités pédagogiques d’intervention ou de taille. Concernant l’obligation de certification, elle s’adressera à tous les organismes dont les actions sont destinées à la formation, le bilan de compétences, la VAE et l’apprentissage (contrat d’apprentissage).


Cette dernière sera délivrée par un organisme certificateur, accrédité par le Comité français d’accréditation (Cofrac), une autorité apportant des garanties équivalentes, ou pourra provenir d’une instance de labellisation reconnue par France compétences sur la base du référentiel national (déterminé par décret). De façon générale, si le financeur a affaire à un organisme non-référencé, il est censé l’inviter à s’inscrire avant le démarrage de la formation ou avant l’engagement des fonds nécessaires, sinon il ne sera pas éligible


 

0

ACTUS

Source : L’usinenouvelle. Publié le 21/11/18.



Les compétences transverses sont un des nouveaux enjeux de la formation. Depuis quelques temps, ces compétences prennent de plus en plus de place dans les objectifs de formation des entreprises. Mais il n’est pas toujours facile de savoir comment les développer chez ses collaborateurs. Notamment, elles sont souvent vues comme « innées », difficiles voire impossibles à acquérir une fois adulte, comme si elles n’étaient destinées qu’à une certaine tranche de la population. Au centre de ce problème, le fait qu’elles sont souvent mal définies, et qu’on les confond souvent aux traits de personnalité qui eux sont figés, stables dans le temps.


Pourtant, il est bien possible de développer ces compétences transverses et derrière des termes généralistes tels que la collaboration, l’empathie, la créativité, ou encore l’esprit critique, se cachent des phénomènes cognitifs et comportementaux sur lesquels il est possible d’agir, par des moyens parfois simples. Sans prétention d’exhaustivité, voici un tour d’horizon de ce qui se cache derrière quatre des compétences désormais clés pour de nombreux individus.


Être créatif, au-delà des méthodes

 

C’est sûrement une des compétences les plus en vogue actuellement : avoir des idées innovantes et s’en servir pour résoudre des problèmes complexes et/ou acquérir de nouveaux marchés. Avant de s’attacher à acquérir des méthodes et des outils de créativité, il est possible de favoriser des comportements et des environnements qui stimulent l’émergence d’idées nouvelles et originales. Le premier des facteurs clés, trop souvent oublié, n’est autre que l’expertise. Il faut oublier l’image du créatif oisif et hors de la réalité.

L’innovation dans un domaine ne pourra se faire sans une connaissance pointue de ce sujet. Pour cela, il est donc crucial de former les collaborateurs à apprendre à apprendre. Une idée innovante ne peut naitre que si des informations, acquises dans différents contextes, ont préalablement été stockées et consolidées dans notre cerveau.

Le second des facteurs clés, une fois encore oublié dans les organisations actuelles, est celui de l’incubation. Pour favoriser la mise en lien des informations, le cerveau doit se trouver dans des moments de déconnexion, qu’il s’agisse du sommeil, ou des temps de pauses, qui permettent à notre cerveau de rentrer dans un mode favorable à l’émergence d’idées et la résolution de problème [1].

Enfin, la créativité peut être facilitée, mais aussi freinée par la collaboration. Par exemple, brainstormer en équipe peut inhiber l’expression d’idées de certains individus [2]. Aussi, la pression des pairs, la norme sociale, et de nombreux autres facteurs, vont pouvoir venir influer l’émergence d’idées nouvelles. Ici, il nous revient donc d’apprendre à manier les mécanismes qui régissent nos interactions sociales. Acquérir ces trois piliers serait donc un pré-requis pour que le déploiement des méthodes stimulant la créativité (design thinking, …) puisse être pertinent et efficace.


Apprendre à apprendre

Les entreprises du XXIème siècle devront devenir des entreprises apprenantes, où les connaissances évoluent avec leur temps. Avec l’accélération des transformations, qu’il s’agisse des procédures ou des tendances des marchés, les pratiques et les savoirs créateurs de valeurs sont amenés à évoluer de plus en plus vite, et de nombreuses connaissances acquises aujourd’hui pourront devenir obsolètes dans quelques années. À ce rythme, il n’est plus possible de compter sur les seules heures de formation pour pouvoir acquérir de nouvelles connaissances. L’apprentissage devra donc se faire de plus en plus en situation réelle, et il est essentiel que les individus puissent dès à présent apprendre à apprendre.

Bien que cela ne nous ait jamais réellement été appris à l’école, il est possible d’être formé aux pratiques qui favorisent l’apprentissage. Maitriser son attention et préserver sa charge cognitive, découper ses sessions d’apprentissage dans le temps, se mettre en situation d’effort et de difficulté mesurée, etc. La recherche en sciences cognitives montre depuis quelques années que chacune de ces pratiques favorise la mémorisation des informations et leur utilisation dans des situations nouvelles [3].


Savoir travailler en équipe

Comme nous l’avons abordé dans un précédent article, nous sommes des êtres sociaux, et nos interactions avec ceux qui nous entourent jouent un rôle crucial dans notre activité quotidienne. Pourtant, interagir avec autrui n’est pas si simple et nécessite de comprendre l’autre, ses paroles mais aussi tous les signaux transmis de façon non-verbale (expressions faciales, gestes, etc. …). Sans pour autant être une personne extravertie, ou particulièrement sociable, il est possible d’acquérir des capacités clés : savoir comment fonctionnent nos émotions, leur rôle sur nos comportements, mais aussi apprendre à stimuler au quotidien notre empathie. Ces pratiques peuvent nous permettent de réagir de façon adaptée aux comportements de notre interlocuteur.

Mais ici encore la transformation numérique des entreprises vient rajouter de la complexité, puisque ces interactions sociales se font bien souvent à plusieurs, et à distance. Qu’il s’agisse de choisir son mode de communication, ou bien d’organiser les prises de paroles au sein du groupe pour favoriser l’émergence d’idées nouvelles ou au contraire de parvenir à un consensus, les sciences cognitives offrent un prisme pour comprendre nos comportements quotidiens et identifier les leviers d’amélioration.


Savoir organiser ses rythmes de travail

C’est le grand oublié du rapport du World Economic Forum : apprendre à s’organiser pour gagner en efficacité. À l’ère du numérique, nous sommes désormais soumis à des informations de plus en plus nombreuses, et de plus en plus fragmentées. Ces informations nous parviennent de multiples sources (open-space, réunions, mails, skype, réseaux sociaux, internet, chat, etc) et de façon de plus en plus fragmentée dans le temps. Aujourd’hui, nous devons capter au fil de l’eau les informations nécessaires à notre activité. Conséquence indirecte de cette fragmentation : dans certaines entreprises, un salarié est interrompu en moyenne toutes les 3 minutes [4]. Or, comme nous l’avons déjà abordé dans un précédent article, notre cerveau ne peut traiter toutes ces informations de façon efficace. Il devient alors nécessaire de savoir organiser son temps de travail, savoir prioriser, gérer ce qui est urgent de ce qui ne l’est pas. Cette organisation, nous devons l’acquérir pour réussir à préserver notre attention, notre concentration, et notre efficacité.


Une des autres conséquences indirectes de la digitalisation des entreprises est la disparition progressive des temps de récupération. Que ce soit au travail ou dans notre vie personnelle, il devient de plus en plus difficile de mettre notre travail à distance. Or ici aussi, cela a un coût pour notre cerveau, notre bien-être, et notre efficacité. Il devient donc tout aussi urgent d’apprendre à se déconnecter, sur des temps plus ou moins longs, afin d’éviter l’épuisement professionnel, mais aussi d’être pleinement mobilisé lorsque nous reprenons le travail.

Distinguer les compétences des personnalités

Bien que non exhaustif, cet article montre qu’avec l’évolution des modes de travail, il existe des comportements clés qui pourront, et devront, être transmis dans l’entreprise. Pour permettre cette montée en compétences, encore faut-il s’intéresser à ces comportements, et à ce que les collaborateurs peuvent donc réellement acquérir, plutôt qu’à leur personnalité, sur laquelle aucune formation ne pourra, ni ne devra, intervenir. Comme le précise Cécile Jarleton, doctorante en psychologie du travail au Lab RH, nous avons aujourd’hui trop tendance à nous intéresser “à ce que sont les gens alors que ce qui compte, c’est ce qu’ils font”. Afin de faire ce tri, et de concevoir des parcours de formations pertinents et efficaces au XXIème siècle, les sciences cognitives, qui s’intéressent tant aux traits de personnalité qu’aux comportements, peuvent s’avérer très utile.

—————————————————————————————————————
[1] Wagner U, Gais S, Haider H, Verleger R, Born J. Sleep inspires insight. Nature; 2004
[2] Kohn, N. W., & Smith, S. M.. Collaborative fixation: Effects of others’ ideas on brainstorming. Applied Cognitive Psychology; 2011
[3] Brown PC, McDaniel MA, Roediger HL. Make it stick: the science of successful learning. Belknap Press of Harvard Univ. Press; 2014
[4] Gonzalez VM and Mark G, Constant, Constant, Multi-tasking Craziness”: Managing Multiple Working Spheres, CHI Paper; 2004

 

0

ACTUS

Source : ParlonsRH. Publié le 06/11/18.

L’entretien professionnel est une étape importante dans le parcours de tout salarié. C’est un moment d’échange entre le salarié et son manager où il est question des perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, ainsi que des formations dont il pourrait bénéficier. A la différence de l’entretien d’évaluation, avec lequel il est trop souvent confondu, il est obligatoire depuis 2014. Une étude du Céreq parue en juin dernier examine l’utilisation qui est fait de l’entretien professionnel. Les principaux points de l’étude ont été mis en exergue dans une infographie réalisée par Centre Inffo et publiée le 31 septembre 2018 dans Inffo Formation.

 

Evaluation ou évolution ?

80% des salariés interrogés dans le DEFIS (Dispositif d’Enquêtes sur les Formations et les Itinéraires des Salariés) affirment que leur entretien professionnel a porté au moins en partie sur l’évaluation de leur travail, contrairement à ce que précise expressément la loi (“Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié” est écrit en toutes lettres à l’article L6315-1 du Code du travail, qui définit l’entretien professionnel !). A ce jeu, les grandes entreprises semblent avoir été les plus mauvaises élèves : l’évaluation a été abordée dans 83% des cas dans les entreprises de plus de 250 salariés, contre seulement 61% des cas dans les TPE. Très souvent, les entreprises qui ont respecté leur obligation d’organiser des entretiens professionnels sont celles qui recouraient déjà à l’entretien d’évaluation auparavant : on aurait donc affaire à des entretiens d’évaluations un peu améliorés… La pratique, là encore, est plus fréquente dans les grandes entreprises : seules 8% d’entre elles, parmi celles qui organisent des entretiens pro, n’avaient auparavant aucune pratique d’entretien des collaborateurs avec la hiérarchie, contre 25% des 10-49 salariés et 33% des 3-9 salariés. Ce qui explique, sans doute, que l’on trouve davantage d’entretiens professionnels “purs”, sans dimension “évaluation”, dans les petites entreprises.

Il est vrai, cependant, que la pratique de l’entretien professionnel reste étroitement corrélée à la taille de l’entreprise  : seuls 26% des collaborateurs des entreprises de 3 à 9 salariés en ont suivi un en 2015 ou 2016, contre 75% de ceux des entreprises de plus de 250 salariés.

 

Les projets de formation

Lorsque l’entretien a lieu, les salariés l’abordent différemment suivant leurs souhaits. Lorsqu’ils ont un projet de formation, de façon prévisible, ils ont 1,9 fois plus de chances d’évoquer le sujet formation au cours de l’entretien, et 1,2 fois plus de chances d’aborder leur évolution de carrière. Ils sont 1,4 fois plus nombreux à parler de formation lorsqu’ils ont le désir de faire évoluer le contenu de leur activité. En revanche, un salarié qui envisage une mobilité externe a moins de chances que la moyenne d’aborder les sujets “formation” et “perspectives de carrière” au cours de l’entretien professionnel.

 

Avec la nouvelle réforme, les entreprises seront dans l’obligation de sensibiliser les salariés à l’existence du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle). Celui-ci semble, pour l’heure, être utilisé davantage par les ouvriers : la probabilité de participer à un CEP est multipliée par 2 si l’on est ouvrier, par rapport à un cadre. C’est une bonne chose, mais on remarque que les cadres ont 1,7 fois plus du chances que les ouvriers de bénéficier d’un entretien professionnel. Il ne faudrait pas que le CEP devienne l’entretien professionnel des moins qualifiés… 


0

PREVIOUS POSTSPage 1 of 7NO NEW POSTS