Depuis le 1er janvier 2019, les certifications éligibles au CPF sont désormais regroupées sur une liste unique. Cette liste est mise à jour régulièrement.
Liste mise à jour au 13/09/2019.
Source : moncompteactivité.com
Liste_unique_CPF_13092019
Source : AFNOR GROUPE publié le 18 Juin 2019
Un décret du 6 juin 2019 détaille le contenu du référentiel national qualité, qui servira de socle aux acteurs de la formation professionnelle pour bâtir leur démarche qualité et viser la certification requise au 1er janvier 2021.
Il apparaît au menu du Journal officiel du 8 juin 2019. Attendu de longue date par les acteurs de la formation professionnelle, à qui la loi demande de s’engager dans une démarche qualité et de le prouver, le décret n° 2019-565 du 6 juin 2019 donne corps au référentiel national listant 7 critères et 32 indicateurs de qualité.
Organismes de formation, centres de formation des apprentis et autres universités d’entreprise disposeront ainsi d’une grille de lecture pour bâtir leur démarche qualité, en mode amélioration continue. Les organismes certificateurs pourront les auditer sur cette base, une fois qu’ils auront obtenu leur accréditation, en vue de leur délivrer la certification requise au 1er janvier 2021 (2022 pour les CFA existants).
Selon le décret, les critères auxquels doivent satisfaire les prestataires sont :
L’entretien professionnel ne vise pas à évaluer le travail du salarié. Il se distingue donc de l’entretien annuel d’évaluation.
L’entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail (il est assimilé à du temps de travail effectif) et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie et remise au salarié.
Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions. Et ceci même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.
L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à :
un congé parental à temps plein ou partiel,Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s’assurer qu’au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
Un compte-rendu de l’état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié.
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF). Le CPF du salarié sera alors crédité de 3000 €.
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000028698025&cidTexte=LEGITEXT000006072050
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000028697789&cidTexte=LEGITEXT000006072050
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000038005215&cidTexte=LEGITEXT000006072050
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Source : FocusRH. Publié le 07/05/19.
Entre 2014 et 2017, seuls 37% des salariés en difficulté ont eu accès à une formation non réglementaire. Si l’on ne devait retenir qu’un seul chiffre de l’étude publiée par le Cereq en mars, ce serait celui-là.
Un piètre bilan pour cette étude qui prend appui sur l’enquête Defis initiée par l’organisme en 2013, et qui vérifie année après année les parcours d’un groupe de plusieurs milliers de collaborateurs au sein de leur entreprise.
« Parmi cinq types de carrières mis en évidence, deux présentent d’évidentes difficultés » explique Ekaterina Melnik-Olive, chercheuse au Cereq, co-auteure de l’étude avec Camille Stephanus, « Il s’agit de parcoursheurtés ou bloqués, de personnes mises en difficulté par un manque de qualifications et une évolution technologique qui rend leurs compétences moins pertinentes. Ces salariés, dont le besoin de formation est grand, sont en fait ceux pour lesquels elle est la moins accessible ».
A l’inverse, les salariés mieux considérés ont eu accès à ces formations dans une proportion bien supérieure, de l’ordre de 61 à 72%.
Si les individus au parcours dit « heurté » se forment davantage que ceux dont le parcours est carrément « bloqué » (57%), il s’agit le plus souvent de formations d’adaptations au poste de travail, alors que ces collaborateurs souhaitent évoluer, gagner en responsabilité et en autonomie.
Entre 2014 et 2017, seuls 25% des collaborateurs de cette catégorie ont accédé à une formation correspondant à leurs souhaits d’évolution. « Les employeurs obéissent surtout une logique économique, » note Ekaterina Melnik-Olive, « Considérant la formation comme une ressource et un investissement, elle concerne davantage les salariés à plus fort potentiel ».
Les dispositifs publics ayant précisément été renforcés pour corriger ces inégalités d’accès, parviennent-ils à changer la donne ? Pas vraiment.
Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), le CPF (Compte Personnel de Formation) et le CPF de transition demeurent en effet difficiles à appréhender pour ces salariés.
« Les employeurs doivent pouvoir renseigner au maximum leurs collaborateurs sur ces dispositifs par divers canaux collectifs : réunions, intranet de l’entreprise, et bien sûr les entretiens professionnels. Mais cela n’est pas toujours fait » poursuit Ekaterina Melnik-Olive.
Parmi les solutions avancées par le Cereq figure une meilleure exploitation des entretiens professionnels.
Ces rencontres sont en effet des moments privilégiés de dialogue. Pourtant, selon Danièle Guillemot, responsable du département Formation Continue et Certification du Cereq, « toutes les entreprises ne sont pas investies de la même manière. Celles prenant l’exercice le plus au sérieux sont bien souvent celles pour qui la formation était déjà par le passé une priorité. Beaucoup d’employeurs organisent par ailleurs entretien d’évaluation et entretien professionnel en même temps, alors que ces deux exercices doivent être séparés, pour que l’un ne prenne pas le pas sur l’autre. A trop accorder de place à l’entretien d’évaluation, on ne fait que reproduire les modes de management passés, qui donnent beaucoup de place aux salariés qui ont de l’avenir dans l’entreprise. En clair : on a du mal à sortir de la logique productiviste ».
Un événement à venir pourrait redonner ses chances aux salariés les plus en difficulté. L’entretien professionnel faisant un « état des lieux récapitulatif »* doit intervenir tous les six ans. Si l’on prend pour point de départ la réforme de 2015 qui en avait imaginé le principe, cet échange devrait bientôt entrer en vigueur. On peut donc imaginer qu’en 2021, chaque employeur devra répondre de ses actions. « Il est probable que la perspective de sanctions incitera certains employeurs à faire des efforts. Une montée en charge des entretiens et des actions de formation est donc à prévoir » conclut Danièle Guillemot.
Antoine Teillet
*Au bout de 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un « état des lieux récapitulatif des actions » (formation, progression…) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.
Source : LaTribune.fr. Publié le 24/01/19.
Quel sera l’avenir du monde du travail ? À Davos, l’économiste américain Erik Brynjolfsson, et le membre du conseil d’administration de la Deutshe Bank, Karl Van Rhor, ont été invités à débattre des mutations dans le monde professionnel ce jeudi 24 janvier. Face à toutes ces mutations numériques, les entreprises et les salariés sont confrontés à de multiples enjeux liés à la formation.
Pour mieux appréhender les défis des compétences en entreprises, le groupe Adecco et le Boston Consulting Group (BCG) ont réalisé une vaste enquête l’année dernière intitulée « Future-Proofing the workeforce » indiquant que deux tiers des personnes interrogées vont voir leur profession « changer significativement dans les cinq années à venir en raison des avancées technologiques. »
Les auteurs de l’étude ont ainsi interrogé 4.700 personnes des secteurs de la finance-assurance et de la grande distribution dans neuf pays (Chine, États-Unis, France, Inde, Italie, Japon, Singapour, Suisse et Royaume Uni) et mené des entretiens plus approfondis avec des entreprises et des institutions.
Les conclusions révèlent que « si la plupart des travailleurs sont généralement optimistes dans leur capacité à acquérir des nouvelles qualifications, les résultats montrent un manque systématique d’évaluation du niveau de connaissances entre les compétences actuelles des travailleurs et celles qui seront nécessaires pour le futur monde professionnel. »
Tour d’horizon dans quelques pays.
En France, les salariés comptent beaucoup sur leurs employeurs. « Ils considèrent leurs entreprises comme responsables pour améliorer leurs compétences, leur demandent de présenter des possibilités de formation et de mettre en place des sessions », souligne le document. Ils sont 65% à réclamer que les entreprises mettent en œuvre des séances de formation contre 59% à l’échelle mondiale.
Même si des outils spécifiques comme le compte personnel de formation (CPF) se mettent en place, l’argent demeure le principal frein pour l’acquisition des compétences pour 41% des travailleurs interrogés contre 24% au niveau mondial. D’après les résultats collectés, 26% des travailleurs français ne connaissent pas leur besoins en formation contre 16% au niveau mondial, « ce qui démontre le rôle crucial des entreprises et plus encore des services de ressources humaines dans l’accompagnement. »
En Italie, la moitié des actifs estiment qu’ils sont responsables dans l’acquisition de nouvelles compétences et « par conséquent, en attendent encore plus de la part des entreprises ». 52% des salariés de la péninsule ont acquis plus de compétences en numérique et en communication que la moyenne au niveau global (39%). En plus des obstacles liés au temps et au coût, les répondants mentionnent « un manque de formations disponibles, » parmi les raisons qui les empêchent d’acquérir de nouvelles aptitudes. Ils sont 23% à signaler un tel déficit contre 11% de l’ensemble des pays interrogés.
Aux États-Unis, les travailleurs sont moins concernés « par la perte de leurs postes en raison de transformations ».Cependant, « ils semblent beaucoup plus proactifs dans la maîtrise de leurs compétences ». Ils prennent beaucoup plus de responsabilités à la fois pour évaluer leurs manques et acquérir de nouvelles connaissances. Ils sont 78% à indiquer qu’ils sont eux-mêmes responsables de leurs besoins en formation contre 62% en moyenne.
Les Chinois apparaissent intéressés par l’acquisition de compétences numériques dans leurs réponses. D’après les chiffres présentés, ils sont 57% à signaler avoir acquis des connaissances en technologie contre 39% en moyenne. La proportion des travailleurs à utiliser des outils de formation en ligne est bien supérieure au reste de la population interrogée (15% contre 9%). La programmation des formations demeure un obstacle pour monter en grade pour les Chinois.
Source : LesEchos.fr. Publié le 24/01/19.
Prêts à sauter le pas, mais inquiets du chemin à parcourir. C’est, en résumé, la perception des organismes de la formation professionnelle vis-à-vis de la réforme Pénicaud mesurée par la FFP, la première fédération du secteur, auprès de ses adhérents. « L’appréciation globale était beaucoup moins forte lors de la précédente réforme [qui ne date que de quatre ans, NDLR] », constate sa vice-présidente, Sylvie Petitjean. Mais comme pour la précédente, le secteur s’attend à ce que 2019, première année de mise en place, soit « difficile », particulièrement pour les organismes qui travaillent avec les entreprises.
Le sondage de la FFP a été réalisé entre septembre et novembre. Même si les décrets n’avaient pas encore été publiés, les adhérents avaient connaissance des grands changements à venir, la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » venant d’être promulguée. Il en ressort un véritable plébiscite puisque 98 % des répondants y voient une source « d’opportunités » : nouvelles offres de formation, diversification vers des offres certifiantes, ou encore accès à de nouveaux publics.
Pour Sylvie Petitjean, trois changements nourrissent cet optimisme : la monétarisation du compte personnel de formation (CPF), la libéralisation de l’apprentissage et l’élargissement de la définition de l’action de formation. Huit répondants sur dix anticipent des impacts positifs de cette dernière mesure. « En gros, on passe d’une logique de moyens à une logique de résultat même si la fiche d’émargement ne va pas disparaître de sitôt », résume le délégué général de la FFP, Olivier Poncelet.
Sauf que tout cela n’ira pas de soi, compte tenu de la complexité et de l’intensité de la transition. L’autre versant du sondage traduit bien les appréhensions de court terme. Un quart des répondants se donnent un an avant de juger des effets de la bascule du CPF d’heures en euros . Même attentisme vis-à-vis de Pro-A, un nouveau dispositif par alternance ciblé sur les peu qualifiés, pour 60 % des répondants. Et à peine moins en ce qui concerne le CPF de transition, destiné aux reconversions .
Source : dafmag.fr. Publié le 04/02/19.
Sept salariés sur dix souffrent d’un manque de reconnaissance au travail, selon une étude de Cadremploi et de Deloitte. Le désengagement, qui touche près de neuf collaborateurs sur dix, coûterait aux entreprises quelque 12 600 € par an et par salarié, d’après une étude de l’institut Gallup. Ce sont ces chiffres édifiants, mais également sa propre expérience qui ont poussé Faustine Duriez à créer un outil dédié à la reconnaissance. « Kiff by Cocoworker permet de développer une culture de la collaboration, de la confiance et de la convivialité avec en ligne de mire l’amélioration de la performance et de l’attractivité des entreprises« , souligne la dirigeante.
Concrètement, avec l’appli, tous les salariés peuvent valoriser les comportements positifs (sens de la communication, du collectif, de la créativité…) de leurs collègues en les récompensant par des kiffs. Chaque feedback doit être justifié par un commentaire. Outre la reconnaissance de leurs pairs, les collaborateurs peuvent ainsi prendre conscience de leurs compétences comportementales : bonne humeur, pédagogie, sens du partage… Les kiffs échangés sont affichés en temps réel et un tableau d’honneur met en lumière le top des receveurs et des donneurs. Enfin, les kiffs peuvent être transformés (au choix de l’entreprise) en une prime, un cadeau ou un don à une association. Ces deux dernières possibilités peuvent être gérées par Cocoworker. « Pour que notre outil soit pleinement performant, il doit s’inscrire dans une démarche globale visant à engager les collaborateurs, signale Faustine Duriez. Il doit y avoir une vraie volonté de se transformer et de partager le pouvoir de reconnaissance avec tous les salariés. » Avant de s’engager via un abonnement annuel dont le prix varie selon la taille de l’entreprise et la formule choisie, le client bénéficie d’une période d’expérimentation de six mois.
Rens. : cocoworker.com
Trop de projets de transformation échouent. Or, la complexité de mise en oeuvre est directement corrélée au nombre de collaborateurs à fédérer, a fortiori s’ils sont nomades ou éclatés sur divers sites. C’est de ce constat qu’est né l’outil 2Spark qui permet d’engager les salariés, d’optimiser l’appropriation des connaissances et de mesurer l’avancement de la transformation. Les entreprises peuvent ainsi ancrer dans les usages de nouvelles procédures liées à une réglementation (RGPD…) ou faire des piqûres de rappel sur les bonnes pratiques (cybersécurité, leadership, cash…). Comment cela fonctionne-t-il ? Les collaborateurs sont invités à se connecter, chaque jour, sur une plateforme pour répondre à deux questions, en une minute top chrono. Grâce au machine learning, ces questions sont personnalisées en fonction des difficultés rencontrées par chacun. Afin de motiver les troupes, des challenges sont organisés et les gagnants tirés au sort. Les dotations ne sont pas fournies par 2Spark, qui peut néanmoins accompagner les entreprises dans le choix des récompenses, de préférence en lien avec la thématique du challenge. L’outil serait 10 fois plus « engageant »que les méthodes classiques de formation, selon 2Spark, qui cite l’exemple de cette société industrielle qui a divisé par dix ses accidents du travail. Le secret de 2Spark ? La répétition des messages et l’utilisation du jeu (« gamification » ), qui évite toute lassitude des participants. Comptez deux mois pour lancer l’outil. Quant au tarif, il dépend du nombre d’utilisateurs actifs.
Rens. : 2spark.com
« Le prêt de salariés est une pépite du Code du travail au service de la fléxisécurité, définit Jérôme Gonon, cofondateur de Mobiliwork. Il permet de variabiliser les charges de personnel en les ajustant au niveau d’activité, d’éviter les licenciements et le chômage partiel en cas de trous d’air. » En effet, une entreprise confrontée à une baisse d’activité peut décider de mettre à disposition ses salariés à une autre société qui connaît, elle, un surcroît d’activité. Bien entendu, le prêt de salariés obéit à des règles strictes. La première d’entre elles est l’accord du salarié, via un avenant à son contrat de travail. « C’est un dispositif gagnant-gagnant, car les collaborateurs préservent leur salaire et leur emploi, et développent leur employabilité« , complète Jérôme Gonon. Si ce site de mise en relation est ouvert à toutes les entreprises, les métiers généralistes et/ou transversaux sont les plus demandés. Après s’être inscrit, il suffit de publier une offre de mission ou le profil anonymisé d’un salarié, puis un algorithme se charge de faire matcher l’offre et la demande et affiche une liste d’offres. Les entreprises peuvent ensuite échanger via le site puis, si elles tombent d’accord sur les termes de la mise à disposition (durée, salaire, etc.), elles peuvent télécharger la documentation juridique et contracter. À noter que des groupes privés peuvent être créés par des entreprises d’un même bassin d’emploi. L’inscription est gratuite, mais pour accéder à toutes les fonctionnalités, il est nécessaire de s’acquitter d’un abonnement mensuel sans engagement qui dépend de la taille de l’entreprise (99 € HT pour 251 à 4 999 salariés). Puis une commission égale à 6 % du salaire chargé est prélevée sur chaque mobilité.
Rens. : mobiliwork.com
Économique, rapide et bien souvent efficace, la cooptation constitue un gisement de candidats pertinents. Néanmoins, pour que cette solution porte ses fruits, les salariés doivent jouer le jeu et rester motivés dans la durée. Ce sont sur ces points qu’intervient la solution Trusty. Pour faciliter la remontée de profils, l’algorithme analyse le réseau LinkedIn des collaborateurs volontaires et identifie les professionnels correspondants à un poste donné. Un chatbot sur Messenger alerte alors le salarié qu’un profil intéressant a été trouvé au sein de son entourage. Le collaborateur peut alors décider de coopter ou non la personne, ou de garder le profil pour plus tard (par exemple, s’il s’agit d’un étudiant). Lui est également laissé le choix de contacter lui-même sa connaissance grâce à un message prérédigé ou de laisser la main à la personne chargée du recrutement. Ensuite, tous les feedbacks sont automatisés : à chaque fois que le recruteur valide une étape du process sur la plateforme SaaS, le collaborateur reçoit une notification. « Nos premiers résultats démontrent que le nombre de profils cooptés chez nos clients est multiplié au minimum par trois grâce à notre solution« , indique Édouard Peyruseigt, CEO de Trusty. Quant au système de récompense en cas de recrutement réussi, il n’est pas du ressort de l’outil, mais laissé à la libre appréciation de chaque entreprise. En une semaine et demie, l’outil peut être opérationnel. Le tarif repose sur une licence mensuelle qui est fonction du nombre d’utilisateurs actifs.
Rens. : hellotrusty.io
Has been les recrutements sur CV. Vive le recrutement ludique ! C’est le positionnement de Goshaba, start-up créée fin 2014, qui propose des jeux et des questionnaires ludiques pour recruter vos futurs collaborateurs. « Se passer du CV permet d’éviter les aspects arbitraires, voire discriminatoires, de la sélection« , indique Camille Morvan, co-CEO de Goshaba. Mais surtout, cela permet de valider, au moyen d’un score, l’adéquation d’un candidat à un poste par rapport à son expérience, son savoir-faire, son savoir-être, mais aussi par rapport à la culture de l’entreprise. En outre, recruter avec des outils digitaux est un atout différenciant en termes de marque employeur : « 88 % des candidats vont jusqu’au bout du parcours et sept sur dix se disent satisfaits par l’expérience, assure la dirigeante. Le niveau de satisfaction des managers est également très élevé. » Attention, au vu du coût (licence annuelle à partir de 20 000 € HT pour cinq postes différents et la gestion de 6 000 candidats), l’outil n’est pas adapté pour des recrutements ponctuels, mais pour des besoins importants sur un même type de poste : téléconseillers, consultants, commerciaux, employés polyvalents, etc. Enfin, sachez que l’outil peut aussi servir à évaluer les compétences internes par division ou département et, grâce au système de scoring, identifier les profils adaptés aux postes vacants. La mise en place de l’outil est relativement rapide, de l’ordre d’un mois.
Rens. : goshaba.com
Besoin d’expertises spécifiques pour un projet ? D’identifier des collaborateurs pour une mobilité interne ? De déterminer des besoins futurs en formation ? De mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? D’encourager l’apprentissage entre pairs (peer-to-peer learning) ? Tous ces besoins peuvent être comblés par la solution SaaS eLamp. Tout commence par la génération d’un référentiel détaillé de compétences propre à votre entreprise sur la base de données internes (CV, fiches métier…) et externes (LinkedIn…). L’outil permet aux collaborateurs de valider les compétences de leurs pairs et même de leurs managers dans le cadre d’une évaluation en fin de projet par exemple. « L’une des forces d’eLamp est de proposer un référentiel officiel de l’entreprise qui peut être enrichi par des compétences identifiées et reconnues par les collaborateurs« , estime Olivier Rohou, président de la start-up. Ensuite, le croisement de ces différentes données permet de dresser une cartographie des compétences disponibles ou manquantes, et d’identifier les profils susceptibles de répondre aux différents besoins de l’entreprise. Le prix de l’abonnement annuel va de 10 à 60 € HT par salarié, en fonction des fonctionnalités choisies.
Source : LesEchosEntrepreneurs. Publié le 04/02/19.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré, à compter du 1er janvier 2019, une « contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance », composée de deux régimes de financement distincts correspondant aux actuelles participation-formation continue (rebaptisée « contribution à la formation professionnelle ») et taxe d’apprentissage. Un changement qui s’accompagne également de nouvelles modalités de collecte pour les différentes contributions à la formation professionnelle. Un décret vient d’en préciser les contours pour la période transitoire 2019-2020 (v. tableau récapitulatif).
Point important, de façon exceptionnelle, la taxe d’apprentissage ne sera pas due en 2020 au titre des rémunérations versées en 2019. En revanche, la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage, susceptible de concerner les entreprises d’au moins 250 salariés, sera maintenue.
Et attention, une double collecte de la contribution à la formation professionnelle aura lieu en 2019 (en mars et en septembre) pour les employeurs de 11 salariés et plus en raison de la mise en place d’acomptes.
Rappel : les entreprises qui emploient des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) au cours de l’année sont redevables d’une contribution supplémentaire spécifique, égale à 1 % des rémunérations versées à ces salariés durant l’année considérée.
Voici un tableau récapitulatif des échéances de versement des différentes contributions servant à financer la formation professionnelle.
| Due au titre de 2018 | Due au titre de 2019 | Due au titre de 2020 | ||||
| Employeurs de moins de 11 salariés | Employeurs de 11 salariés et plus | Employeurs de moins de 11 salariés | Employeurs de 11 salariés et plus | Employeurs de moins de 11 salariés | Employeurs de 11 salariés et plus | |
| Taxe d’apprentissage | Avant le 1er mars 2019 | Avant le 1er mars 2019 | Non | Non | Avant le 1er mars 2021 | – 1er acompte de 40 % avant le 1er mars 2020 ; – 2nd acompte de 35 % avant le 15 septembre 2020 ; – Solde avant le 1er mars 2021 |
| Contribution à la formation professionnelle | Avant le 1er mars 2019 | Avant le 1er mars 2019 | Avant le 1e mars 2020 | – Acompte de 75 % avant le 15 septembre 2019 ; – Solde avant le 1er mars 2020 | Avant le 1er mars 2021 | – 1er acompte de 40 % avant le 1er mars 2020 ; – 2nd acompte de 35 % avant le 15 septembre 2020 ; – Solde avant le 1er mars 2021 |
| 1 % CPF-CDD | Avant le 1er mars 2019 | Avant le 1er mars 2019 | Avant le 1er mars 2020 | Avant le 1er mars 2020 | Avant le 1er mars 2021 | Avant le 1er mars 2021 |
| Contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage | Non | Avant le 1er mars 2019 | Non | Avant le 1er mars 2020 | Non | Avant le 1er mars 2021 |
Précision : la taxe d’apprentissage a été légèrement réaménagée. Elle ne se divise plus en 3 fractions mais en 2. Une première fraction, égale à 87 %, est destinée au financement de l’apprentissage. Pour la taxe due au titre de 2020, seule cette première fraction sera concernée par les échéances de versement précitées puisque la seconde fraction (solde de 13 %) est consacrée aux dépenses libératoires directes de l’employeur (hors Alsace-Moselle).
Attention, à défaut ou en cas d’insuffisance de versement, l’employeur doit, comme auparavant, acquitter auprès du service des impôts, au plus tard le 30 avril qui suit l’année de paiement des salaires, un versement de régularisation, au moyen du bordereau n° 2485, correspondant au double de l’insuffisance de versement.
Au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, les différentes contributions à la formation professionnelle seront recouvrées par les opérateurs de compétences (Opco), lesquels se sont substitués aux anciens organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). À l’horizon 2021, ce recouvrement sera assuré par les Urssaf (ou la Mutualité sociale agricole).
À noter : les contributions dues au titre des rémunérations versées en 2018 restent recouvrées par les OPCA, selon les anciennes règles.
Décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018, JO du 30
Source : LesEchosExecutives. Publié le 07/01/19.
Dans un contexte social tendu et en réponse à la crise des « gilets jaunes » de la fin 2018, les directeurs des ressources humaines (DRH) vont devoir se pencher rapidement sur la loi portant sur les mesures d’urgence économiques et sociales. « Les DRH anticipent des négociations annuelles obligatoires particulièrement délicates en 2019, dans un contexte de reprise de l’inflation et sur fond de revendications d’augmentation du pouvoir d’achat, alors même que la crise sociale a pu avoir des effets négatifs sur l’activité des entreprises », constate l’Association nationale des DRH (ANDRH). A eux d’assurer les éventuels calculs et distribution de la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat.
Fin janvier, les salariés verront leur rémunération mensuelle amputée de leur impôt sur le revenu . De quoi inquiéter ou faire grincer des dents en interne, même si certaines entreprises ont anticipé en proposant une simulation du prélèvement sur les fiches de paie de décembre. Si la gestion de ce changement relève davantage des missions du service paie, les RH ont un rôle important à jouer. « Expliquer les détails de la réforme et ses conséquences directes, apprendre aux collaborateurs à lire et à comprendre leurs bulletins de paie et faire preuve de pédagogie. Voici les missions dont doivent se saisir les RH. L’enjeu est de taille : les entreprises courent le risque d’écorner l’expérience collaborateur à travers une rémunération leur semblant être dévalorisée, élément pourtant essentiel à la fidélisation et à l’engagement des salariés », développe Rémi Malenfant, associé de PeopleDoc.
La pédagogie devra aussi être de mise pour mener à bien les négociations sur les nouvelles instances représentatives du personnel issues des ordonnances Macron réformant le Code du travail. Au 1er novembre 2018, seules 10.500 entreprises avaient mis en place un comité social économique (CSE), selon France Stratégie. Dans un rapport d’étape publié fin décembre, le comité d’évaluation des ordonnances travail – coprésidé par Sandrine Cazes, économiste à l’OCDE, Marcel Grignard, ex-numéro 2 de la CFDT et Jean-François Pillard, ex-vice-président du Medef – observe un réel décalage entre les améliorations souhaitées par le gouvernement en matière de dialogue social et la réalité du terrain. L’ANDRH, par la voix de son président Jean-Paul Charlez, tranche dans le vif : « Le CSE ne marchera jamais. Les syndicats ne veulent pas perdre leur représentativité. Ce n’est pas une instance de négociation. »
D’après un sondage CSA réalisé pour le Comité d’évaluation des ordonnances travail, dans les entreprises de 300 salariés et plus, les représentants du personnel voient d’abord dans le CSE un enjeu de réduction du nombre d’élus et d’heures de délégation. Les auditions réalisées pour ce rapport d’étape ont permis de cerner quelques points sensibles : le risque que le CSE centralise le dialogue social et l’éloigne du terrain, la disparition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – celui-ci devrait être remplacé par une commission santé sécurité et condition de travail, mais seuls 23 % des dirigeants d’entreprise de moins de 300 salariés prévoient de la mettre en place -, la formation et le parcours des élus et représentants, les moyens.
Enfin, 2019 sera sans nul doute placée sous le signe de la formation professionnelle avec la mise en oeuvre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel . « La formation professionnelle devient vraiment une taxe. On continue à déresponsabiliser les entreprises », considère Jean-Paul Charlez. La réforme confie, en effet, au salarié le soin d’activer ses droits à la formation et de choisir son utilisation. L’employeur n’a plus de droit de regard sur le contenu de la formation ni sur le calendrier. « Les DRH ne savent pas qui a un compte de formation et ne peuvent pas aider quelqu’un qui en a un », insiste celui qui est aussi DRH d’Etam. Cependant, l’entreprise est toujours tenue de former et d’adapter ses salariés à l’évolution des postes de travail.
Le compte personnel de formation (CPF) se transforme aussi. Les heures cumulées deviennent des euros, indispensables pour payer la formation choisie. Il faudra tout de même attendre l’automne pour en disposer librement. La Caisse des Dépôts mettra en ligne à cette période une application mobile donnant accès sans intermédiaire aux euros de son compte.
Les entreprises ont jusqu’au 1er mars pour publier, sur leur site, leurs résultats en matière d’égalité salariale entre femmes et hommes. Le 8 mars 2018, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, avait annoncé la substitution d’une exigence de résultat à l’horizon 2022 sous peine de sanctions financières à une obligation de moyens en matière d’égalité salariale entre femmes et hommes dans les entreprises. Cinq indicateurs devraient permettre de mesurer objectivement les écarts de salaires. L’entreprise, selon sa taille, aura entre trois mois (si elles ont plus de 1.000 salariés) et deux ans (pour celles qui ont entre 50 et 250 salariés) pour les appliquer.
Le ministère du Travail a annoncé dans un communiqué qu’il « réunira dans la première quinzaine du mois de janvier 2019 l’ensemble des organisations [syndicales et patronales] pour travailler à la mise en oeuvre concrète du décret dans les entreprises, le suivi de son application et les clarifications opérationnelles éventuelles qu’il pourrait appeler ». Car les syndicats ont critiqué une transparence insuffisante. Le grand public et les salariés n’auraient connaissance que d’une note globale et il n’est pas prévu que le Comité social et économique ait accès aux éléments servant au calcul des différents indicateurs. Les confédérations s’inquiètent aussi de la possibilité d’allonger d’un an le délai de trois ans pour supprimer les inégalités en cas de « difficultés économiques ».