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Depuis le 1er janvier 2019, les certifications éligibles au CPF sont désormais regroupées sur une liste unique. Cette liste est mise à jour régulièrement.

Liste mise à jour au 13/09/2019.
Source : moncompteactivité.com

                                                                                                               
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Selon la loi du 05 Mars 2014, tous les 2 ans, un entretien professionnel obligatoire doit avoir lieu entre le salarié et l’employeur, quelque soit la taille de l’entreprise. 

Ce dernier est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

  • accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.), notamment par une information sur la VAE,

  • identifier ses besoins de formation.



L’entretien professionnel ne vise pas à évaluer le travail du salarié. Il se distingue donc de l’entretien annuel d’évaluation.

L’entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail (il est assimilé à du temps de travail effectif) et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie et remise au salarié.


Qui est concerné ?

L’entretien professionnel concerne tous les salariés :

  • en CDICDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé …,

  • travaillant à temps plein ou temps partiel,

  • dans toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité.

Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions. Et ceci même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.


A quelles fréquences ?

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent).

L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à :

  • un congé de maternité,


  • un congé d’adoption,
  • un congé de proche aidant,

  • un congé sabbatique,

  • une période de mobilité volontaire sécurisée,

  • un arrêt maladie de plus de 6 mois,

  • un mandat syndical.



État des lieux récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également de s’assurer qu’au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :



  • et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Un compte-rendu de l’état des lieux est alors rédigé durant cet entretien. Une copie est remise au salarié.





Sanctions de l’employeur

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF). Le CPF du salarié sera alors crédité de 3000 €.

Je souhaite suivre la  formation dédiée aux entretiens professionnels

Retrouvez les textes de référence :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000028698025&cidTexte=LEGITEXT000006072050
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000028697789&cidTexte=LEGITEXT000006072050
https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000038005215&cidTexte=LEGITEXT000006072050




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FICHES PRATIQUES

Qu’est ce que le compte personnel de formation ?

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif et pourront les mobiliser jusqu’au 31 décembre 2020.

Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).


De quoi s’agit-il ?

Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

Depuis janvier 2019, les heures sont transformées en euros (environ 15 € par heure).

Il recense :

           Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’à son départ à la retraite.

Le CPF permet :

  • d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),



  • de réaliser un bilan de compétences,

  • de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,

  • de créer ou reprendre une entreprise

  • pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au CPA et d’ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale :


Qui est concerné ?

Le CPF s’adresse à toute personne :

  • Salarié

  • Fonctionnaire ou agent contractuel de la fonction publique.

  • Membre d’une profession libérale ou d’une profession non salariée

  • Conjoint collaborateur

  • Demandeur d’emploi

Fonctionnement

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Des abondements, c’est-à-dire des droits complémentaires, sont toutefois possibles au-delà de ce plafond.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.

Pour un salarié non-qualifié, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 8 000 €.


Utilisation du CPF

Utilisation des droits

L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l’accord du salarié et son refus d’utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

Lorsqu’un salarié utilise son CPF, ses heures de DIF acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Elles sont mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Chaque employeur avait l’obligation d’informer chaque salarié par écrit (par exemple, sur la fiche de paie de décembre 2014 ou janvier 2015) du nombre total d’heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014.

C’est ensuite au salarié d’inscrire lui-même le solde de son DIF sur son CPF. Il peut se faire aider d’un conseiller en évolution professionnelle (CEP).


Démarche

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s’adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

  • 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

  • ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas à demander l’accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.


Prise en charge des frais de formation

Les frais pédagogiques (c’est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).


Rémunération du salarié pendant la formation

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Source : service-public.fr

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FICHES PRATIQUES


La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie profondément le système de formation professionnelle. Une centaine de décrets sont attendus, majoritairement avant la fin 2018, pour mettre en œuvre la loi.

Cet article en présente les principales mesures Formation.

                                                         1.  UN COMPTE CPF (Compte personnel de Formation) EN EUROS.


La création d’un Compte Personnel de Formation alimenté en euros et non plus en heures, dans les conditions fixées par le décret. Il est valorisé à 14,28 € de l’heure de formation.

Chaque actif disposera de 500 euros par an pour se former, 800 euros pour les moins qualifiés.

Les salariés à mi-temps disposeront des mêmes droits que ceux à temps plein.

Ce compte se veut unique pour chaque personne et valable tout au long de sa carrière, quelle que soit son entreprise ou sa situation professionnelle, depuis l’âge de 18 ans et jusqu’à la retraite.

Les listes des formations éligibles CPF disparaissent au profit des formations certifiantes enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Une application mobile gratuite est prévue au 2ème trimestre 2019.

                                                        2.LES OPÉRATEURS DE COMPÉTENCES.


Les opérateurs de compétences
OPCO remplaceront les 20 organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) actuels, qui, aujourd’hui, collectent et gèrent les cotisations formation des entreprises.

Selon le projet de loi, les opérateurs de compétences, gérés par les partenaires sociaux, auront notamment pour missions de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les certifications professionnelles et d’accompagner les PME pour définir leurs besoins en formations.
En revanche, ils perdront la collecte des cotisations formation – jusque-là assuré par les OPCA – au profit de l’Urssaf.

                                        
                                                       3. LA CRÉATION DE FRANCE COMPÉTENCES.


France compétence est né de la fusion du Copanef, du FPSPP, du Cnefop et de la CNCP.

 Elle aura pour mission :     

– de réguler la qualité (mission de veille et d’observation sur les coût et règles de prises en charge)
 – de redistribuer les fonds de l’alternance auprès des Opco et des régions
 – de financer le CEP dans les régions (organise et finance le CEP des salariés)
 – de gérer les certifications (établit le RNCP et le répertoire spécifique)

 

                                              
                                                     
                                                     
                                                       
                                                      4. LA QUALITÉ DE LA FORMATION / CERTIFICATION PROFESSIONNELLE.


Afin de renforcer et valoriser l’offre de formation, tous les organismes de formation devront obligatoirement être certifiés qualité d’ici 2021.

Dès lors que les formations qu’ils proposent sont financées sur les fonds publics et sur les fonds mutualisés.

En charge de cette mission, France compétences définira un cahier des charges.

                                                      5. FINANCEMENT : LA CRÉATION D’UNE CONTRIBUTION UNIQUE.

La contribution unique devient une taxe de 1,23 % de la masse salariale pour les entreprises de 1 à 10 salariés (0,68 % au titre de l’apprentissage et 0,55 % au titre de la formation professionnelle) et de 1,68 % pour celles de 11 salariés et plus (0,68 % au titre de l’apprentissage et 1 % au titre de la formation).

Au plus tard le 1er janvier 2021, elle sera recouvrée par l’Urssaf ou par les caisses de la Mutualité sociale agricole (CMSA).


France compétences, un rôle central de redistribution des fonds :

Une nouvelle agence quadripartite sous la tutelle du ministère du Travail, France Compétences sera en charge de répartir les fonds de la formation professionnelle.


Seules les entreprises de moins de 50 salariés pourront bénéficier d’une prise en charge des formations par les OPCA.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, elles devront régler directement les formations aux organismes et ne pourront plus prétendre à leur prise en charge.

                                                        6.  L’APPRENTISSAGE


Le gouvernement prévoit une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés.

(3 000 euros par an et par contrat, décret en attente de publication).

La grande nouveauté réside dans la possibilité pour toutes les entreprises d’ouvrir un CFA.

De plus, il sera possible d’entrer en apprentissage tout au long de l’année et la durée du contrat devra prendre en compte les acquis de l’apprenti.

Enfin, les démarches seront simplifiées notamment avec la mise en place d’un collecteur unique ( Ursaf).

 

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Article publié dans CursusProEntreprise Le mag du 21 Septembre 2017.



Comme à chaque rentrée, les DRH ou responsables formation se retrouvent confrontés à ce chantier parfois anxiogène : la construction du plan de formation, traditionnellement présenté en fin de semestre en comité de direction. Si construire son plan de formation passe par des étapes incontournables, voici quatre conseils pour élaborer le vôtre en évitant certains écueils.

 

Indispensable à toute entreprise, le plan de formation facilite l’anticipation, l’organisation et la planification des actions de formation mises en place par l’employeur au regard de sa stratégie. Même s’il n’est pas obligatoire, il contribue fortement à répondre à une obligation légale de l’employeur, celle de former ses salariés. Le plan de formation annuel peut se composer de formations, de bilans de compétences et de validations des acquis de l’expérience (VAE). Il représente aujourd’hui l’une des tâches les plus stratégiques de la fonction RH, car il permet de mettre en adéquation les orientations de la formation et les objectifs business.

Les étapes incontournables dans la construction du plan de formation sont :

  • le recueil des besoins,
  • le choix d’une méthodologie,
  • la planification et l’organisation,
  • l’établissement d’un budget.

Si toutes ces phases sont importantes, il est recommandé de les aborder en gardant à l’esprit certains impératifs.

1.Trouver le bon équilibre entre priorités business et besoins individuels

 

Étape fondamentale, le recueil des besoins s’opère à deux niveaux :

  • la prise en compte des projets business de l’entreprise

Que l’organisation souhaite investir un nouveau marché, développer un nouveau service ou soit confrontée à des évolutions technologiques ou réglementaires, une mise à niveau du savoir-faire des équipes est souvent nécessaire. C’est dans une logique collective qu’il vous faut définir vos orientations générales de formation, ou « priorités Formation ».

Votre objectif est double dans cette démarche : d’une part, viser la meilleure adéquation possible entre ces priorités formation et les orientations stratégiques business de l’organisation ; de l’autre, améliorer la gestion et le pilotage de l’investissement formation. Pour l’atteindre, il est essentiel d’impliquer en amont les responsables Métier en charge de fixer les enjeux Business.

  • l’évaluation des compétences individuelles des salariés

Les besoins de formation individuels spécifiques constituent le second volet de la phase de recueil. Pour les identifier, vous appuyer sur les informations obtenues lors des entretiens périodiques individuels vous facilitera la tâche. Si de tels entretiens n’ont pas cours dans votre structure, vous pouvez vous adresser aux managers de chaque équipe, les mieux placés pour identifier les lacunes des uns et des autres, voire lancer une enquête pour vous assurer que tous les besoins sont bien identifiés. Une enveloppe globale estimant ces besoins « hors orientations stratégiques » sera intégrée au plan de formation.

La réforme de la formation de 2014 ayant supprimé l’obligation de dépense, les directeurs de Business-Units, chefs de service et managers sont plus que jamais déterminés à défendre les priorités de leur service et de leurs salariés : il leur faut convaincre de la nécessité et de la pertinence de leurs demandes en matière de formation et de développement des compétences.

Dans ce contexte, concilier les besoins liés aux priorités business et ceux exprimés par les collaborateurs constitue un élément clé de l’efficacité du plan de formation. Le CPF peut vous servir utilement de variable d’ajustement, d’où l’utilité de garantir une information régulière des salariés sur l’utilisation du nouveau compte. Par ailleurs, il est important que la DRH soit retenue comme l’instance chargée de procéder aux arbitrages en cas de conflits, afin de garder pleinement la main sur l’élaboration du plan.

 

  1. Adopter un mode de travail et de présentation approprié

L’obligation de dépense de formation ayant fait place à un investissement, un plan de formation performant dans cette logique est un excellent outil pour positionner la DRH en tant que business-partner, et démontrer concrètement son rôle dans le succès de l’entreprise.

La perception de votre plan de formation et de sa pertinence dépend largement de votre capacité à montrer que vous envisagez la problématique sous toutes ses facettes, et que les choix que vous recommandez sont éclairés par plusieurs approches croisées :

  • chronologie,
  • thématique de formation (technologies, management, langues…),
  • nature de formation (dispensée en interne, en externe, à distance, en présentiel…),
  • catégories de bénéficiaires (par service, par métier…)
  • catégories socioprofessionnelles (cadres, maîtrise…)
  • objectifs pédagogiques (en fonction des compétences et connaissances à acquérir)
  • modalités de financement (professionnalisation, CPF…)

Plus la « photographie » que vous offrirez sera complète, plus il vous sera aisé d’argumenter vos arbitrages. Ces derniers ne doivent cependant jamais perdre de vue le cap fixé par les enjeux business que le plan de formation vise à servir.

  1. Prévoir un plan d’adaptation de l’offre de formation

Le plan opérationnel de formation, grâce à une valorisation en heures et en euros, doit offrir une vision claire et réaliste de l’investissement en formation pour l’année à venir. C’est sur la base de ce plan que sera budgétée l’activité formation.

De nombreux événements ou évolutions de contexte peuvent avoir un impact sur l’activité formation de l’entreprise : changement de cap stratégique, évolution réglementaire, lancement de nouveaux projets… Ces éléments transforment les besoins de formation existants, en induisent de nouveaux et impliquent donc nécessairement un réarbitrage des priorités formation. Le plan de formation lui-même est donc appelé à évoluer « au fil de l’eau ».

Dès lors, chaque fois qu’un nouveau besoin se fait jour ou qu’un besoin déjà identifié se transforme, il s’agit d’évaluer si l’offre de formation existante permet de le combler. Il vous faut donc prévoir un plan d’adaptation de l’offre de formation dans lequel seront recensés les adaptations nécessaires des offres existantes et les nouveaux achats de formation à effectuer.

  1. Se donner les moyens de piloter la formation

Garder la maîtrise des dépenses de formation implique d’étudier des offres de formation précises et chiffrées, de faire jouer la concurrence, de négocier les coûts avec les prestataires, de rechercher les financements appropriés. Ce sont là les passages obligés du pilotage de la formation.

Identifier les meilleures offres et trouver le prestataire qui saura les mettre en œuvre, dans le respect de vos critères de qualité et de coûts, peut constituer un vrai challenge. Cependant, de nouveaux outils permettent aujourd’hui de simplifier sensiblement le travail de sélection. Une plateforme d’intermédiation nouvelle génération permet ainsi d’exposer vos besoins de manière simple et rapide, d’accéder à l’ensemble des offres de formation et de bénéficier d’une sélection de prestataires performante au regard de votre problématique. Une aide qui peut s’avérer précieuse pour un pilotage plus avisé des coûts et des résultats de votre plan de formation.

Le plan de formation n’est pas obligatoire : il s’agit d’une initiative émanant de l’employeur. Son élaboration revêt un caractère d’autant plus décisif aujourd’hui que tout investissement consenti par l’entreprise – on parle désormais d’investissement formation – est indissociable de la notion de ROI. À ce titre, le plan de formation permet à la fonction RH, si elle sait s’acquitter de l’exercice avec résultat, d’affirmer sa légitimité et sa dimension stratégique.

 

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Article publié dans CentreInffo

Dans l’élaboration du plan de formation de l’entreprise, l’étape de recueil et d’analyse des besoins de formation est une étape fondamentale et décisive. D’elle dépendra la capacité du plan de formation à répondre aux évolutions de l’entreprise. Elle permettra d’éviter que le plan soit un relevé de demandes individuelles éparpillées, mais qu’il soit ancré dans une logique de développement des compétences individuelles et collectives.

Lire la suite Recueil besoins

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FICHES PRATIQUES

Publié par JDN – dernière mise à jour : aout 2017.

Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sont des structures assurant la gestion du financement de la formation professionnelle continue dans le secteur privé. Ces organismes de structure associative collectent les contributions des entreprises adhérentes pour la formation professionnelle et allouent ces fonds au financement de dispositifs de formation. Depuis le 1er janvier 2015, la réforme de la formation professionnelle qui instaure le CPF(compte personnel de formation) donne un nouveau rôle aux OPCA.

 

Définition de l’OPCA ?
Un OPCA est un organisme agréé par l’Etat. Celui-ci est chargé de la collecte, auprès des entreprises qui relèvent de son périmètre géographique ou de métier, des fonds qui vont permettre le financement de plans de formation professionnelle. Les OPCA permettent de mettre en application la volonté gouvernementale de consacrer une part de la masse salariale des entreprises, à la formation professionnelle. Ils financent également la VAE (validation des acquis de l’expérience).

 

Comment fonctionne un OPCA ?
Toutes les entreprises sont tenues de participer à la formation continue de leurs employés, et sont astreintes par la loi à contribuer financièrement à la formation professionnelle.
Bon nombre d’entreprises délèguent leurs actions de formation à l’OPCA dont elles dépendent. Elles versent les contributions de formation à cet organisme qui se charge de les reverser aux bénéficiaires des formations. L’OPCA conseille, informe, aide à l’élaboration des projets de formation et prend donc en charge leur financement. Ils jouent donc un rôle central dans l’élaboration des plans de formation.

La loi du 5 mars 2014 (relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale) a simplifié le fonctionnement des OPCA. Désormais, les entreprises de 10 salariés et plus sont soumises à un taux unique de contribution à la formation professionnelle (1%) et à la mise en place d’un bordereau unique. Cette loi fait également des OPCA un guichet unique en termes de collecte de la formation: contribution à la formation continue, congé individuel de formation (CIF) contribution au fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). 

Quelle démarche pour obtenir un financement d’un OPCA ?
Pour demander à un OPCA de financer une formation, il est nécessaire de contacter un conseiller qui transmettra un dossier de prise en charge à remplir à renvoyer accompagné d’un devis fourni par l’organisme de formation agréé choisi. Le formulaire peut également être téléchargé sur Internet. Selon les OPCA, certains documents complémentaires peuvent être demandés avant un passage en commission d’approbation ; cette dernière émet alors un avis favorable ou défavorable. Il faut noter que, si une entreprise cotisant auprès d’un OPCA n’effectue aucune demande de financement de formation durant une année donnée, elle ne peut récupérer ses cotisations l’année suivante ; ce sont d’autres entreprises qui en bénéficieront.

 

De nouvelles compétences depuis 2016
La loi du 5 mars 2014 a confié de nouvelles compétences aux OPCA dans le domaine de la formation. En 2016, ils peuvent prendre en charge les coûts de formation en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles. Les modalités de cette prise en charge sont prévues par des accords d’entreprises et ne peuvent dépasser 2 ans.

 

Les OCPA vont-ils disparaître ?
Emmanuel Macron souhaite réformer en profondeur le modèle social français. Cela passe par une réforme du Code du Travail ou encore une réforme de la CSG. Mais il compte également modifier en profondeur la formation professionnelle en donnant plus d’autonomie aux salariés ce qui pourrait impacter le rôle des OCPA. Les consultations relatives à la réforme de la formation professionnelle se dérouleront à l’automne 2017.

 

La liste des OPCA. Comment trouver son OPCA ?
Pour trouver son OPCA, il faut connaître le code NAF (nomenclature d’activités française) ou APE (activité principale exercée) de son entreprise. Il fait référence à la branche d’activité de l’entreprise et se compose de quatre chiffres et une lettre. Ce code se trouve sur le bulletin de paie de l’employé. Une fois en possession de ce code, il faut se rendre sur le site Internet répertoriant les OPCA selon leur domaine en rentrant le code NAF ou APE de l’entreprise.
Le financement d’une formation peut avoir lieu avant ou après celle-ci selon les OPCA. Si certains OPCA versent directement le montant à l’organisme de formation, d’autres effectuent le remboursent après celle-ci.

 

OPCA Agefos
L’Opca Agefos est l’un des organismes paritaire les plus connus. Réparti dans toutes les régions, il s’occupe de la formation dans les TPE et le PME du secteur tertiaire.

 

OPCA Bâtiment
Les salariés du secteur du bâtiment s’adressent à l’OPCA Constructys. Pour l’année 2016, celui-ci a deux axes prioritaires, accompagner les salariés dans leur utilisation  du CPF (compte personnel de formation) qui a remplacé le DIF (droit individuel à la formation le 1er janvier 2015 et favoriser la signature d’un maximum de contrat de professionalisation.

 

OPCA Fafiec
Composé de 7 antennes régionales, l’OPCA Fafiec est l’OPCA des métiers du numérique, du conseil, de l’ingénierie des études et des métiers de l’événement. Il est donc l’OPCA des salariés qui relèvent de la convention collective du Syntec

 

OPCA Transport
OPCA Transports est l’un des plus gros OPCA. Il concerne les salariés qui travaillent dans les secteurs suivants : Transports routiers, transports de marchandises, transports urbains, transports de voyageurs, transports maritimes, transports fluviaux, transports sanitaires. Il concerne aussi les salariés des ports et ceux des agences de voyage et de tourisme.

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