Article mis à jour le 26 octobre 2026.
« Chaque salarié doit suivre une formation tous les 6 ans. » Cette règle, longtemps répétée, n’est plus à jour. Depuis la loi du 24 octobre 2025, la période de référence est passée de 6 à 8 ans. Voici ce qui change, ce qui reste, et ce que risque l’employeur.
L’obligation de former : ce qui ne change pas
Depuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur doit veiller à la capacité de chaque salarié à occuper son poste et au maintien de son employabilité. Cette obligation concerne tous les salariés, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, temps partiel, alternance) et quelle que soit la taille de l’entreprise.
Ce qui change : 8 ans au lieu de 6
Jusqu’ici, un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié était réalisé tous les 6 ans, avec un entretien professionnel tous les 2 ans. Depuis la réforme (articles L6315-1 et L6323-13 du Code du travail) :
- l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel, organisé tous les 4 ans (et non plus tous les 2 ans) ;
- l’état des lieux récapitulatif a lieu tous les 8 ans (et non plus tous les 6 ans) ;
- les accords d’entreprise ou de branche qui prévoient une périodicité supérieure à 4 ans ne sont plus applicables à compter du 1er octobre 2026.
Pour le détail des entretiens (contenu, cas particuliers, conduite), lisez notre guide : l’entretien professionnel : obligations, fonctionnement et risques pour l’employeur.
Ce que risque l’employeur
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si les obligations ne sont pas respectées sur la période de référence, l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce mécanisme ne s’applique pas, mais l’absence d’entretien peut être invoquée devant les prud’hommes.
Formation obligatoire et obligation de former : ne pas confondre
Une formation réglementaire (habilitation électrique, CACES, travail en hauteur, SST…) est imposée par un texte pour exercer une activité. Elle répond à une obligation de sécurité, et non à l’obligation de développer les compétences du salarié. Dans la logique du Code du travail, les deux sont distinctes : une formation réglementaire ne suffit pas, à elle seule, à démontrer que l’employeur a rempli son obligation de former.
Vos formations de sécurité restent indispensables : retrouvez nos formations santé-sécurité en entreprise. Pour le reste du parcours (management, communication, vente, bureautique…), une formation sur mesure construite à partir des besoins identifiés pendant les entretiens est la façon la plus efficace de remplir l’obligation, et d’en tirer un vrai bénéfice.
À faire dès maintenant
- Vérifier la date du dernier entretien de chaque salarié et planifier le prochain (4 ans maximum).
- Contrôler vos accords internes : toute périodicité supérieure à 4 ans n’est plus applicable depuis le 1er octobre 2026.
- Faire le point sur les formations suivies par chaque salarié, en distinguant formations réglementaires et développement des compétences.
- Conserver une trace écrite de chaque entretien et de chaque action de formation.
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